Šobrīd aktuālākie jautājumi personāla vadības jomā ir personāla izmaksu samazināšana, darba efektivitātes celšana un darbinieku motivācijas vadība. Ja vēl pirms gada personāla vadības tendenču analīzei lietojām jēdzienu „darbinieku tirgus”, tad šobrīd precīzāk būtu izmantot raksturojumu „darba devēju tirgus”.
Personāla atlases prognozes 2009. gada otrajai pusei (2)
Lūdzu, ņemiet vērā, ka raksts ir vairāk nekā piecus gadus vecs un ir pārvietots uz mūsu arhīvu. Mēs neatjauninām arhīvu saturu, tāpēc var būt nepieciešams meklēt jaunākus avotus.
Tas nozīmē, ka, palielinoties bezdarbam un mainoties ekonomiskajam fonam, darba devējs ir nonācis spēcīgākā pozīcijā un šobrīd būtiski ietekmē noteikumus darba attiecībās. Šādos apstākļos īpašs izaicinājums varētu būt darba devēja spējai veidot godprātīgas un pārskatāmas attiecības ar saviem darbiniekiem.
Bezdarba līmenis turpina pieaugt. Sagaidāms, ka šāda tendence turpināsies vēl vismaz gadu no šā brīža, jo situācija darba tirgū parasti turpina pasliktināties vēl kādu laiku pēc tam, kad ekonomikā jau sasniegts tā saucamais „zemākais punkts”. Saskaņā ar Valsts nodarbinātības aģentūras datiem bezdarbs valstī 2009. gada jūnijā bija 11,5%. Pēc Nordea ekspertu prognozēm, reģistrētā bezdarba līmenis Latvijā 2010.gadā sasniegs 16%. Bezdarbs pieaug arī pārējās Eiropas Savienības valstīs.
Spānijā, kurā 2009. gada jūnijā bezdarbs bija visaugstākais, tas sasniedza 18,1%, kas izskaidrojams ar krasu aktivitātes apsīkumu pēc iepriekšējo gadu pārmērīgi straujās attīstības tādos sektoros kā celtniecība, kā arī īpatnējo darba tirgus struktūru, kas padara salīdzinoši vienkāršu to darbinieku atlaišanu, ar kuriem darba līgumi noslēgti uz noteiktu laiku.
Līdz ar ekonomiskās aktivitātes samazināšanos ir būtiski samazinājies vakanto amatu skaits uzņēmumos. Saskaņā ar CV-Online Biznesa attīstības vadītāja Aivja Brodiņa sniegtajiem datiem darba sludinājumu skaits ir samazinājies par vairāk nekā 70%. 2008. gada sākumā bija pieejami vidēji 1500 aktuāli darba sludinājumi, savukārt 2009. gada sākumā – tikai 400-500 darba sludinājumi.
Gan bezdarba pieaugums, gan vakanto amatu skaita sarukums ir palielinājis brīvā darbaspēka apjomu tirgū. Darba devējiem ir plašākas izvēles iespējas atrast labākos un atbilstošākos darbiniekus. Tomēr jāņem vērā, ka pastāv vairākas sfēras, kurās pieprasījums pēc speciālistiem būtiski audzis un speciālistu trūkums jūtams pat spēcīgāk nekā iepriekš. Par šādām sfērām uzskatāmas finanšu analīze, plānošana un restrukturizācija, parādu piedziņa, juridiskie pakalpojumi, psihologu konsultācijas.
CV-Online Biznesa attīstības vadītājs Aivis Brodiņš: „Celtniecība, ražošana, nekustamais īpašums, transports un valsts sektors ir galvenās nozares, kurās vērojams lielākais vakanču samazinājums pēdējā gada laikā. Finanses un apdrošināšana, informāciju tehnoloģijas, mazumtirdzniecība, pakalpojumi ir tās nozares, kurās pieejams visvairāk vakanču. Nemainīgi pieprasītākā vakance ir tirdzniecības pārstāvji, pārdošanas speciālisti, klientu konsultanti, kuru uzdevums ir veikt aktīvo pārdošanu un attīstīt sadarbību ar jauniem un esošiem klientiem. Joprojām ļoti pieprasīti ir arī dažāda līmeņa IT speciālisti, jo interneta projekti un tehnoloģijas turpina attīstīties.
Nepieciešami arī vidējā līmeņa vadītāji, finanšu speciālisti un grāmatveži, asistenti un sekretāres. Izteikti pieaudzis parādu piedziņas administratoru vakanču skaits, ko sekmējusi maksātspējas pasliktināšanās visā valstī.”
Stabila darba vieta un paredzams atalgojums – šobrīd vadošais motivators
Labs darbinieks ir motivēts darbinieks. Ja vēl pirms diviem gadiem darbinieka motivāciju galvenokārt veidoja augsts atalgojums, strauja karjeras izaugsme, plašas attīstības iespējas, tad šobrīd darbinieku motivācija pamatā balstās uz diviem galvenajiem faktoriem – stabila darba vieta un nemainīgs atalgojums.
Tomēr darba devējam šobrīd uz darbinieku motivācijas jautājumu ir jāskatās nedaudz plašāk, ne tikai stabilas darbavietas un atalgojuma nodrošināšanas kontekstā. Motivāciju iespējams iedalīt gan racionālajā, gan emocionālajā motivācijā. Racionālo motivāciju veido racionāla darbinieka „kalkulācija” par darba uzdevumu izpildi, lai sasniegtu konkrētos darba devēja izvirzītos mērķus. Lai arī šāda motivācija nodrošina darbinieku fokusu uz minimālo darba prasību izpildi, diemžēl tā nestimulē iniciatīvu, radošu pieeju, atbildības uzņemšanos.
Tomēr uzņēmumu darbības rādītājus šobrīd veido ne tik daudz racionālā darbinieku motivācija, bet emocionālā jeb darbinieku vēlme nodrošināt uzņēmuma veiksmi, darīt vairāk nekā prasīts, lai sasniegtu izcilību, patiesa emocionālā piesaiste un zināmā mērā sevis identificēšana ar uzņēmumu. Emocionālo motivāciju veido darbinieku ticība organizācijas vērtībām un mērķiem, uzticēšanās vadībai, iespēja uzņemties atbildību un ietekmēt rezultātu. Tieši šie aspekti var būt izšķirīgie biznesa rezultātu nodrošināšanai. Darba devējs emocionālo piesaisti var stiprināt arī ar pārdomātas iekšējās komunikācijas palīdzību – darbinieki ir ne tikai regulāri jāinformē par biznesa mērķiem un rezultātiem, viņi ir arī vēl aktīvāk jāiesaista līdzdarboties lēmumu pieņemšanas procesos. Tieši līdzdalībai ir kritiska nozīme motivācijas uzturēšanā un paaugstināšanā. Iekšējai komunikācijai jābūt patiesai, uz iespējām (ne tikai problēmām) vērstai, konsekventai un regulārai.
Jauns aspekts, kam darba devējam ir jāpievērš īpaša uzmanība, ir pārdomāts darbs ne vien ar darbiniekiem, bet vadības komandu kā atsevišķu darbinieku segmentu. No vadītājiem šobrīd tiek prasīts visvairāk – rezultāti, adekvāta rīcība kritiskās situācijās, iekšējās komunikācijas nodrošināšana, darbinieku motivēšana utt. Tāpēc īpaši jārūpējas par vadības komandu intelektuālo un emocionālo resursu papildināšanu.
Izmaiņas atalgojumā
Personāla izmaksu samazināšanai pārsvarā tiek izmantoti divi instrumenti – darbinieku skaita samazināšana vai darba algu samazināšana. Kura pieeja ir vispareizākā, šobrīd ir grūti pateikt. Ja uzņēmuma vadība uzskata, ka darba apjomu samazinājums ir salīdzinoši īstermiņa un konkrētā personāla attīstībā ieguldīts gana daudz resursu, jādod priekšroka atalgojuma samazinājumam, nemainot darbinieku skaitu. Savukārt, ja ir skaidrs, ka darba apjomi vēl daudzus gadus neatgriezīsies iepriekšējos apmēros, darba devējs izvēlēsies štatu samazināšanu, kas šajos apstākļos ir visadekvātākais lēmums, no ekonomiskā viedokļa raugoties.
Saskaņā ar LR Centrālās statistikas pārvaldes datiem vidējais atalgojums valstī šā gada pirmā ceturkšņa beigās ir samazinājies par 10% salīdzinot ar pagājušā gada pēdējo ceturksni. Paredzam, ka atalgojuma pazeminājums gan valsts, gan privātajā sektorā turpināsies vēl vismaz gadu. Vienlaikus jāuzsver, ka ir atsevišķas pozīcijas vai uzņēmuma funkcijas, kur atalgojums paliks līdzšinējais vai turpina pieaugt. Šajā kategorijā ietilpst visas pieprasītās profesijas – finanšu un IT speciālisti, noteiktas specializācijas juristi u.c. Tāpat jāņem vērā, ka darba samaksas statistiku ietekmē tā saucamais aplokšņu algu jautājums.
Nordea banka šajā gadā nav būtiski mainījusi savu pieeju attiecībā uz atalgojuma ciešu sasaisti ar individuālu darbinieka darba sniegumu un darba algas atbilstību tirgus līmenim. 2009. gada pirmajā pusgadā Nordea nav veikusi nedz atalgojuma apjoma, nedz darbinieku skaita plānveida samazināšanu.
Personāla attīstības nodrošināšana nākotnē
2009. gadā uzņēmumi strikti seko tam, lai mācībām un attīstības veicināšanai paredzētie līdzekļi tiktu izlietoti maksimāli efektīvi. Apmācīti tiek tikai tie darbinieki, kam ir būtiska ietekme uz uzņēmuma biznesa rezultātiem. Organizācijās, kurās ir iekšējie mācību centri, būtiski palielinājies iekšējo apmācību īpatsvars kopējo mācību apjomā.
Jauna tēma, par kuru uzņēmējiem būtu jādomā, ir, kā panākt, lai darbinieku privātās dzīves grūtības nesāktu nevēlamā virzienā ietekmēt darba rezultātus. Līdztekus tradicionālajām mācībām, piemēram, pārdošana, klientu attiecību vadīšana, aizvien pieprasītāki kļūst semināri par personīgo finanšu plānošanu, stresa vadību un pašmotivācijas uzturēšanu.
Nordea banka arī 2009. gadā turpina izmantot gan ārējos, gan iekšējos mācību resursus. Nordea aizvien vairāk izmanto iekšējos resursus, tai skaitā bankas Mācību centru, kas šobrīd nodrošina 70 procentus no kopējām apmācībām. Īpaša uzmanība tiek veltīta papildu apmācībām, kas nav tieši saistāma ar tiešajiem darba pienākumiem, piemēram, gan personīgo finanšu plānošana, gan stresa vadības mācības ikvienam bankas darbiniekam.