Personāla mainība un uzņēmuma stabilitāte ir savstarpēji cieši saistīti jēdzieni — zema personāla mainība kalpo kā zināms uzņēmuma stabilitātes garants, savukārt stabils uzņēmums ir spēcīgs pamats ilgstpējīgu un lojālu attiecību veidošanā ar darbiniekiem.
Augstas personāla mainības iemesli
Personāla mainību galvenokārt ietekmē uzņēmuma darbības principi, vadības stils un katra darbinieka vērtību sistēma.
Piemēram, vienā uzņēmumā ir augsta personāla mainība, jo darbam ir sezonāls raksturs. Citā vadības stils ir tāds, ka darbinieki vienkārši bēg no tā… Vēl citā uzņēmumā personāla mainību ietekmēs tas, ka lielākā daļa darbinieku ir gados jauni, labi izglītoti un ambiciozi speciālisti, kuri visaugstāk vērtē strauju karjeras izaugsmi un nevēlas gaidīt, kamēr viņu pašreizējā darba vietā atbrīvosies vēlamā vakance.
Personāla mainība Latvijas darba tirgū
Ir sarežģīti objektīvi izvērtēt, kāds šobrīd ir personāla mainības līmenis Latvijas darba tirgū, un salīdzināt to ar situāciju citās valstīs, jo mūsu valstī katrā sektorā un nozarē situācija ir ļoti atšķirīga. Arī personāla uzskaite daudzos privātajos uzņēmumos ne vienmēr atspoguļo patieso situāciju.
Uzņēmumi parasti nelepojas ar augstu personāla mainību un publiski neizpauž savas iekšējās problēmas, jo tā ir konfidenciāla informācija, kas var negatīvi ietekmēt klientu uzticību un uzņēmuma konkurētspēju kopumā.
Man ir zināmi vairāki piemēri Latvijā, kad uzņēmuma neprofesionālas vadības dēļ personāla mainība bija ļoti augsta, kā rezultātā uzņēmums kļuva neefektīvs, konkurētnespējīgs un beidza pastāvēt. Personāls ir viens no būtiskākajiem uzņēmuma resursiem, un tā prasmīga vai neprasmīga pārvaldīšana ietekmē uzņēmuma darbības rezultātus. Lai samazinātu personāla mainību uzņēmumā, vispirms ir nepieciešams noskaidrot tās iemeslus. Tālākā rīcība jau ir šo cēloņu novēršana.
Izmaiņas Latvijas darba tirgū
Pēdējos gados Latvijā novērojami daži procesi, kas ir ietekmējuši situāciju darba tirgū. Salīdzinot pagājušā gadsimta beigas un šī gadsimta sākumu, var teikt, ka Latvijas darba tirgū vērojama zināma stabilizācija, kas veidojusies vairāku procesu mijiedarbības rezultātā. Būtiskākie no tiem:
Runājot par izglītību, jāuzsver, ka, ņemot vērā mācību iestāžu skaita pieaugumu, mācību programmu dažādību un sabiedrības augošo interesi par izglītības iespējām visa mūža garumā, pēdējo gadu laikā pieaugusi darbinieku profesionalitāte un kvalifikācija.
Izmaiņas personāla mainības līmenī, Latvijai iestājoties ES
Latvijai iestājoties ES, veidosies jaunas darbavietas dažādās nozarēs un darbiniekiem būs lielāka iespēja izvēlēties sev pieņemamu darba devēju. Līdz ar to darba devējiem būs jārēķinās ar augstāku personāla mainību.
Jāatzīmē, ka, lai gan Latvijas speciālisti ir konkurētspējīgi Eiropas un pasaules darba tirgū, katra valsts vairāk vai mazāk cenšas aizsargāt savu darba tirgu no citu valstu darba spēka ieplūšanas. Zināmā mērā ES šī problēma tiek regulēta.
Kas jāievēro darbiniekam?
Pozitīva darba vide ir būtisks priekšnosacījums darba devēja un darbinieka sadarbības veidošanā, un šajā procesā abu pušu lomas ir vienlīdz svarīgas. Lai no savas puses mazinātu to iemeslu skaitu, kas darbiniekiem varētu likt apsvērt darba maiņu, ir svarīgi:
Darbiniekiem ir jāatceras, ka jebkuras organizācijas darbības pamatā ir noteikta sistēma, kura vieniem ir pieņemama, savukārt citiem — nē. Darbinieka uzdevums ir savas kompetences ietvaros šo sistēmu pilnveidot, nevis censties to lauzt vai tai pretoties. Katram darbiniekam ir jāapzinās un jāizlemj, vai viņš spēj pieņemt šīs konkrētās organizācijas vērtības un darbības principus, vai nē. Ja darbinieks nevar pieņemt noteikto kārtību un pakļauties minētajiem faktoriem, tad darba maiņa ir neizbēgama.
Personāla mainības pozitīvie aspekti
Ne vienmēr personāla mainība uzskatāma kā tikai un vienīgi negatīva tendence, jo:
LMT pieredze
LMT personāla mainība ir ļoti zema. Uzņēmuma 11 gadu darbības laikā tā ne reizi nav sasniegusi kritisko 5% robežu.
Būtiskākie priekšnosacījumi, ko ievērojam savā uzņēmumā, ir:
Vadāmies pēc devīzes «īstie cilvēki īstajās vietās», un tas nozīmē, ka katram vakantajam amatam tiek meklēts darbinieks, kurš ne vien spēs vislabāk pildīt attiecīgā amata pienākumus, bet arī pieņems uzņēmuma kopīgās vērtības un spēs iekļauties konkrētās struktūrvienības kolektīvā.
Darbinieki augstu novērtē iespēju šeit strādāt un ir gatavi ieguldīt «savu sirdi un dvēseli» uzņēmuma kopīgo mērķu sasniegšanai.
Uzņēmums patiesi rūpējas par saviem darbiniekiem, un darbinieki to novērtē.
Darbinieku lojalitātes stiprināšana
Darbinieku lojalitātes stiprināšanai LMT tiek izmantots plašs instrumentu jeb labumu klāsts, kas ietver motivācijas shēmas, bonusus, prēmijas, apdrošināšanu, atzinības izteikšanu u. c.
Runājot par to nozīmīgumu, jāatzīmē, ka katram cilvēkam ir sava vērtību sistēma, kas nosaka, cik nozīmīgs viņam ir katrs no uzņēmuma piedāvātajiem labumiem. Jāņem vērā, ka lielākā daļa no šiem labumiem nodrošina darbinieku apmierinātību ar darbu, bet tikai daži no tiem motivē strādāt ar lielāku atdevi.
Īpaša uzmanība tiek pievērsta iekšējām sabiedriskajām attiecībām un mikroklimatam uzņēmumā, lai darbs un darbavieta kļūtu par pozitīvu faktoru katra darbinieka dzīvē.