Tās nav medības, tā ir kadru meklēšana (16)

Pirms dažiem gadiem Losandželosā kāds augsto tehnoloģiju uzņēmuma īpašnieks, novests izmisumā, raidīja šāvienus kādas pie uzņēmuma stāvošas automašīnas virzienā. Strauji uzņēmusi ātrumu, automašīna paguva aizbraukt. Kad ieradās policija, tā noskaidroja, ka uzņēmēja naidu izpelnījušies hedhanteri jeb t.s. galvu mednieki, kuru dēļ viņš pēdējā laikā bija zaudējis vairākus vērtīgus darbiniekus. Automašīnā, kas stāvēja pie uzņēmuma, viņš atpazinis vairākus no smadzeņu pārpircējiem un nolēmis, ka tie atkal mēģina pārvilināt kādu no viņa darbiniekiem. Kaut arī ne tik saasinātās izpausmēs, tomēr „galvu medības” jeb tiklab „smadzeņu pārpirkšana” pastāv arī Latvijā. Kad nesen varēja lasīt par to, ka Nord/LB Latvija jaunizveidotajā Līzinga un faktoringa pārvaldē strādā bijušie SIA Hanza līzings vadītāji ar bijušo direktoru priekšgalā, neviļus bija jāsāk domāt tieši par šādu augsti kvalificētu kadru pārvilināšanas gadījumu jeb „smadzeņu pārpirkšanu”. Taču, pirms runājam tālāk par lietām, kurām latviešu valodā nav vēl izdomāts oficiāls nosaukums, vienosimies par terminoloģiju. Personāla vadības terminu executive search turpmāk tulkosim kā „vadītāju atlase”, bet no Āfrikas apceļotāju aprakstiem aizgūto apzīmējumu headhunting latviskosim kā „tiešā piesaiste” vai dažos gadījumos arī kā „galvu medības”. Mērķis – vietnieki Nordea bankas Latvijas filiāles personāla daļas vadītāja Inese Ešenvalde apgalvo, ka Latvijas apstākļos ar tiešās atlases palīdzību mēdz meklēt vidējā un augstākā līmeņa vadītājus un šauras specializācijas profesionāļus – informatīvo tehnoloģiju attīstības speciālistus, arī klientu apkalpošanas un pakalpojumu pārdošanas speciālistus specifiskās jomās. Galvenās problēmas šīs metodes realizācijā – pirmkārt, ļoti precīzi jāzina, ko īsti grib atrast. Otrkārt – jāzina, kā atrastos kandidātus pierunāt mainīt darbu. Lai panāktu viņu piekrišanu, izvēlētajam kandidātam parasti piedāvā 25–30% stabilā atalgojuma pieaugumu, kā arī citus labumus – uzņēmuma automašīnu, apmācības ārzemēs, noteikta apjoma gada prēmiju, kā arī turpmākās karjeras perspektīvas. Inese Ešenvalde: „Latvija – gan savu nelielo izmēru dēļ, gan arī tādēļ, ka visi visus pazīst – varētu kļūt par „galvu mednieku” paradīzi, tomēr tas nenotiek tādēļ, ka uzņēmumiem jāturpina strādāt un sadzīvot savā starpā. Tieši tādēļ parasti nemēģina „nočiept” speciālistus no tāda paša profila uzņēmumiem, jo pēc tam jāturpina savstarpēji sadarboties. Parasti meklē līdzīgos uzņēmumos. Izņēmums Latvijā ir bankas un telekomunikāciju kompānijas. Tiešās atlases tirgū īpaši aktīvas ir lielās bankas, pēdējos gados arī Ventspils uzņēmumi, acīmredzot sakarā ar lielajām vadības pārmaiņām pēdējos gados, kā arī dažādu sfēru vidējie un mazie uzņēmumi, kas meklē specifiskus speciālistus. Jāsaka, ka parasti nemēģina pārvilināt kompānijas pirmo personu, jo ļoti bieži viņa vārds ir arī kompānijas brenda sastāvdaļa. Par tiešās atlases galveno mērķi tiek uzskatīti otrie cilvēki kompānijās – vietnieki, finanšu direktori. Tiek meklēti cilvēki, kuriem ir vadītāja darba pieredze, profesionālās zināšanas un pieredze darbā noteiktā nozarē.” Pašaizsardzības ABC Dabiski, ka uzņēmums, kuram zog vērtīgus darbiniekus, par to nepriecājas un vēlas aizstāvēties. Personāla speciālisti paskaidro, ka, lai to panāktu, vadītājam regulāri jārunā ar saviem padotajiem, jāvēro viņu uzvedība – vai tajā nav krasu pārmaiņu, kas liecinātu par motivācijas trūkumu. Lai aizsargātos pret citu tīkojumiem, daudzas kompānijas mēdz iekļaut darba līgumos punktus par to, ka, ja darbinieks aiziet no uzņēmuma, nenostrādājot noteiktu laiku, viņam būs jāatmaksā mācību izdevumi, un tās nav mazas summas – pieklājīgi kursi ārzemēs maksā, sākot no 4000 britu mārciņām. Populāri ir arī karjeru plāni, kuros ir skaidri rakstīts, ka, nostrādājot tik un tik gadus noteiktā vietā un amatā, darbinieks tiek paaugstināts citā amatā ar citu algu, kā arī, protams, bez vispārējā atalgojuma paredzēti arī citi labumi. Ja nu tomēr darbinieks atnācis pie vadītāja un informē par cita darba piedāvājumu, paliek vēl iespēja patirgoties par algu. Tomēr ar to saistīts nepatīkams ētiskais moments – iznāk, ka līdz šim darbinieks nav bijis pietiekami novērtēts un nu tiek pamanīts tikai tad, kad par viņu ieinteresējušies konkurenti. Inese Ešenvalde teic, ka viņas personāla vadītājas praksē septiņu gadu laikā no uzņēmumiem, kuros viņa strādājusi, šādi mēģināts pārvilināt darbiniekus apmēram desmit reizes. Četros no šiem gadījumiem darbinieku noturēt uzņēmumā nav izdevies. Relatīvā drošībā var būt tikai daži uzņēmumi. „Latvijā šobrīd nepārvilina speciālistus no uzņēmumiem, kuriem līdzi velkas nereformētu valsts uzņēmumu slava vai arī skandālu virkne, – no Latvijas pasta, Latvenergo, arī Latvijas dzelzceļa un Krājbankas. Tāpat personālu nemēdz meklēt t.s. toksiskajās organizācijās – t.i., tādās, kurām raksturīgas mazas algas, profesionālās izaugsmes un apmācības iespēju trūkums, kurās darbiniekus „izspiež kā citronus” un kur valda augsts intrigu līmenis un neveselīgs iekšējais klimats. Turklāt parasti nepārvilina personālu no Pareksa struktūrvienībām – nedefinējamu iemeslu dēļ, kas saistīti ar kompānijas darba stilu un reputāciju,” saka Inese Ešenvalde. Mēdz būt gadījumi, kad uzņēmumi savā starpā noslēdz vienošanos par to, ka viens no otra nepārvilinās darbiniekus. Nepatīkamākie un skandalozākie gadījumi „galvu medībās” saistīti tieši ar to, ka šīs vienošanās reizēm tomēr tiek pārkāptas. Nepalikt starp diviem krēsliem Neskatoties uz nosaukumu, pašam izvēlētajam darbiniekam „galvu medību” process ir patīkams – viņam konfidenciāli piezvana, izsaka daudz komplimentu par profesionālo varēšanu un uzdod jautājumu, vai nav vēlēšanās kaut ko mainīt dzīvē. Ja kandidātam šāda interese ir, tad tiek organizētas tikšanās sākumā ar personāla kompānijas darbiniekiem, kas uzdod klientu interesējošos jautājumus, un pēc tam, abpusējas intereses gadījumā – ar klientu. Arī neveiksmīgas pārvilināšanas gadījumā vienmēr cenšas saglabāt labas attiecības. Svarīgākais visa šī procesa laikā ir konfidencialitātes saglabāšana. Reti, bet tomēr mēdz būt gadījumi, kad informācija par sarunām ar personāla kompāniju nonāk līdz esošajai darbavietai – izpļāpājas vai nu pats „nolūkotais”, vai kāds no „galvu medniekiem”. Šajā brīdī līdz tam uzticamā darbinieka reputācija un pārliecība par viņa lojalitāti ir nopietni apdraudēta. Nepatīkamākajos gadījumos var pat tikt sabojāta karjera. Kādas vidēja lieluma bankas vadītāja vietnieks, kas vēlējās saglabāt anonimitāti, Nedēļai atzina, ka pēdējos gados viņu mēģinājuši pārvilināt divas reizes. „Ziņkārības pēc uz interviju aizgāju. Vispār process ir ļoti patīkams – tev izsaka komplimentus un slavē. Daudz stāsta par uzņēmumu, uz kuru tevi mēģina pārvilināt, un grib daudz ko uzzināt par tevi, tavu darbu. Lūdz izpildīt dažādus personības testus, pastāstīt par darbā risinātajām problēmām un metodēm, kādas izmantotas problēmu risināšanā. Kopumā vērtējot – no tevis „izpumpē” ļoti lielu informācijas daudzumu.” Bankas menedžmenta pārstāvis arī atzina, ka uzreiz pēc šīs tikšanās kolēģiem valdes sēdē ir pastāstījis par notikušo sarunu ar „galvu medniekiem”. Bankas amatpersona apgalvoja, ka paši šo metodi izmanto maz, galvenokārt tāpēc, ka tā ir dārga un bojā attiecības ar konkurentiem, kas vienlaikus ir arī sadarbības partneri. Ja mēģina pārvilināt darbinieku no viņu bankas – vairumā gadījumu vadība ļaujot tam iet, jo pretējā gadījumā var ātri „iebraukt auzās” ar algu paaugstināšanu – vispirms to paceļ vienam, tad par to padzirdēs citi, un maisam gals vaļā. Izņēmums varētu attiekties uz ļoti labiem speciālistiem atsevišķās pozīcijās, par kurām ir pārliecība, ka nenāksies viegli atrast vietā kādu citu. Bankas pārstāvis teica, ka viņu līgumos nav prasības par izglītības izdevumu atmaksāšanu, jo tā esot nelikumīga. „Ja pats bijušais darbinieks ar mieru atmaksāt, tad labi, bet ja ne – tiesā vienalga neko neizdotos piedzīt.” Galvenais – noslēpuma saglabāšana Arī personāla konsultāciju kompānijas "Fontes R&I" direktore Inese Kamarūte apliecina, ka tiešās atlases metode attiecas uz augstākā un vidējā līmeņa vadītājiem un ļoti šauras un pieprasītas specializācijas profesionāļiem dažādās jomās. Starp citu, viņa apgalvo, ka pietiekami bieži mēģina „nomedīt” tieši uzņēmumu pirmās personas, ja vien tas ir iespējams (t.i., ja pirmās personas nav arī uzņēmuma īpašnieki), un tieši šādu cilvēku piesaistīšana citam uzņēmumam dod lielāko pievienoto vērtību. Izšķirošie izvēles kritēriji ir profesionālā un vadītāja pieredze, izglītība un pieredze noteiktā pakalpojumu vai ražošanas jomā, kā arī personiskās īpašības. I. Kamarūte: „Pats process norisinās šādi – sākumā veic izpēti. Kompānijās, kas ar to nodarbojas, ir īpaši cilvēki, kas izskata visu presi un fiksē dažādu personu pārvietošanos no uzņēmuma uz uzņēmumu. Būtiski informācijas avoti ir arī profesionālie kontakti un asociācijas. Ja klients konkrēti norādījis vēlamo kandidatūru uzvārdus, tad vēršas uzreiz pie tiem, taču parasti ir zināms tikai vairāk vai mazāk pilnīgs vēlamā speciālista profils. Tad sākumā apzina uzņēmumus, no kuriem varētu nākt potenciālie kandidāti, jo klienti mēdz prasīt pieredzi darbā, piemēram, ar noteiktām datorprogrammām vai grāmatvedības standartiem, un tikai tad izveido kandidatūru sarakstu. Tālāk kandidāti tiek konfidenciāli apzvanīti. Vadītāju atlases konsultantiem jābūt augstas klases profesionāļiem ar lieliskām pārliecināšanas spējām, jo viņiem jāspēj pārliecināt ar esošo darbu apmierinātus cilvēkus satikties un parunāt par iespēju mainīt darbu un jābūt arī gataviem negatīvai reakcijai. Liela nozīme šajā procesā ir runātāja balsij, intonācijai un runas manierei, kā arī iepriekšējai pieredzei darbā ar cilvēkiem. Ne velti ārzemēs tiešās personāla atlases kompānijās nemēdz strādāt cilvēki, kas būtu jaunāki par četrdesmit gadiem un agrāk nebūtu bijuši augstākā līmeņa vadītāji vai to vietnieki dažādās industrijas vai pakalpojumu nozarēs. Galvenais ētiskais princips ir konfidencialitātes ievērošana, jo procesā bieži ir iesaistīti cilvēki ar pazīstamiem uzvārdiem. Tādēļ kandidāti paši pasaka tos trīs vai četrus cilvēkus no iepriekšējām darbavietām vai mācību iestādēm, kuriem personāla kompānijas drīkst zvanīt un lūgt atsauksmes par kandidātu. Parasti tie ir bijušie priekšnieki vai kolēģi. Viņiem visiem tiek uzdoti vienādi jautājumi par kandidātu, lai atbildes varētu salīdzināt. Svarīgi ir tas, ka kompānija nedrīkst zvanīt citiem cilvēkiem un arī klients, ja ir informēts par atlases procesu, to nedrīkst.” Inese Kamarūte stāsta, ka par to, vai iet pie vadītāja un izstāstīt, ka mēģinājuši pārvilināt, katrs lai lemj pats, jo vadītāji ir ļoti dažādi un šādam solim var būt neprognozējamas sekas. Daudzi šo situāciju izmanto, lai terorizētu vadītājus par algu pielikumu – rezultātā neapmierināti ir visi. Augošs tirgus Parastās motivācijas, kas liek cilvēkiem mainīt sev tīkamu darbu, ir lielāks izaicinājums un lielākas iespējas, lielāka alga, augstāks amats un ar to saistītās izmaiņas darba saturā, lēmumu pieņemšanā un profesionālās brīvības aspektos. Neskatoties uz personāla kompāniju lielo pieredzi, apmēram vienā no piecdesmit gadījumiem tās ir spiestas atzīt sakāvi un nespēj izpildīt pasūtījumu. Pārsvarā tas saistīts ar vēlamā speciālista ļoti šauro specializāciju. Piemēram, pēc Fontes R&I vērtējuma, šobrīd Latvijā ir ļoti grūti atrast vadītājus ar tehnisko izglītību vai inženierus atsevišķās jomās, darba pieredzi noteiktā sfērā, valodu zināšanām un pārdevēja spējām – šādu pasūtījumu izpildīt būtu ļoti grūti. Gadījumos, kad jāatrod jauni vadītāji, pasūtījumus izdodas izpildīt visos gadījumos. Tomēr kopumā Latvijā, saka I. Kamarūte, kopš 1999. gada ir vērojama darba tirgus nostabilizēšanās, kā arī nenoliedzami profesionālāk sākušas strādāt uzņēmumu personāla pārvaldes, tādēļ personāla migrācija ir būtiski samazinājusies. Augsta līmeņa vadītāju atlases pasūtījumu tirgus Latvijā šobrīd būtu vērtējams ar apmēram 100–150 pasūtījumiem gadā, un tas pieaug ar tempu 20% gadā. Tipiski klienti personāla atlases kompānijās esot, pirmkārt, ārvalstu uzņēmumi, otrkārt, lielie uzņēmumi, ja tie meklē jaunu pirmā, otrā vai trešā līmeņa vadītāju. Noteikta profila speciālistus mēdzot meklēt arī vidēja lieluma uzņēmumi. Pēc I. Kamarūtes vērtējuma, tuvākajos gados liels būs tieši ārvalstu uzņēmumu pasūtījumu skaits, jo pēc iestāšanās Eiropas Savienībā daudzas Eiropas firmas meklēs savu pārstāvniecību vadītājus. Turklāt pakāpeniski jau esošajos ārvalstu uzņēmumos Rietumu vadītāju vietā pieņemot vietējos speciālistus.