Kas jāzina, rakstot atlūgumu

Dalīties Dalīties E-pasts Drukāt Iesūtiet ziņu Komentāri

FOTO: Publicitātes foto

Pēc paša vēlēšanās aizejot no darba, darbinieks nesaņems atlaišanas pabalstu.

Izbeidzot darba attiecības ar darbinieku, darba devējs parasti cenšas panākt, lai darbinieks aiziet no darba pēc paša vēlēšanās. Darbiniekam šāda darba tiesisko attiecību izbeigšana nav izdevīga.

Pirmkārt, darbinieks nevar saņemt atlaišanas pabalstu, kurš pēc likuma var sasniegt pat četru mēnešu vidējo izpeļņu.

Otrkārt, ja darbinieks pēc aiziešanas no darba vēlas iegūt bezdarbnieka pabalstu, tad pabalsts šādā gadījumā tiks izmaksāts tikai pēc tam, kad būs pagājuši divi mēneši kopš bezdarbnieka statusa iegūšanas dienas.

Tas pats attiecas uz gadījumiem, kad darbinieks atlaists sakarā ar pārkāpumu.

Protams, ja darbinieks ir izdarījis pārkāpumu, tad darbiniekam dažu apsvērumu dēļ izdevīgāka var būt darba līguma izbeigšana pēc paša uzteikuma.

Darba tiesisko attiecību izbeigšana iespējama arī uz darba devēja un darbinieka rakstiskas vienošanās pamata. Arī šādā gadījumā darbiniekam netiks izmaksāts atlaišanas pabalsts, bet nebūs aizkavēta iespējamā bezdarbnieka pabalsta saņemšana.

Jāprasa rakstisks paskaidrojums

Darba devējam ir ļoti svarīgi ievērot Darba likuma normas, uzsakot darba līgumu, jo pat gadījumā, ja ir faktisks pamats atbrīvot darbinieku, bet nav ievērota formālā procedūra, tiesa darbinieku atjaunos darbā un piespriedīs samaksāt vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējuma laiku.

Likumā noteiktajos gadījumos, kad darba līguma uzteikuma pamatā ir darbinieka pārkāpums, darba devējam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu un izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu. Darba līgumu var uzteikt ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Uzsakot darba līgumu gadījumos, kad nav darbinieka pārkāpuma, to ir atļauts darīt, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.

Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija. Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, priekšrocības palikt darbā ir Darba likuma 108. pantā noteikto darbinieku kategorijām.

Īpaši nosacījumi

Uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs.

Īpaši nosacījumi darba līguma izbeigšanai ir ar arodbiedrības biedriem, grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā un invalīdiem.

Darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Pierādījumu nodrošināšana

Praksē bieži vien rodas jautājums, kā darba devējam konstatēt, ka darbinieks atrodas darbā alkohola reibumā. Augstākās tiesas Senāts devis skaidrojumu, ka, tā kā Darba likuma normās nav paredzēta īpaša šā fakta pierādīšanas kārtība, tad atrašanos alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī var konstatēt ar jebkuriem Civilprocesa likuma 17. nodaļā paredzētajiem pierādīšanas līdzekļiem (ar paša darbinieka paskaidrojumu, ar attiecīga akta sastādīšanu, ar liecinieku liecībām, ar medicīnas darbinieku atzinumu, ārstu ekspertīzes atzinumu u.c.).

Darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu

Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, šādos gadījumos:

  • darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
  • darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
  • darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
  • darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku, toksiska reibuma stāvoklī;
  • darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;
  • darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;
  • darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;
  • ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu;
  • tiek samazināts darbinieku skaits;
  • tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība.
    Uz augšu