Sv, 14.08.2022.

Pētījums: 21% Latvijas iedzīvotāju saskārušies ar diskriminējošu attieksmi darbā

TVNET/LETA
Pētījums: 21% Latvijas iedzīvotāju saskārušies ar diskriminējošu attieksmi darbā
Facebook LinkedIn Draugiem Twitter
Comments 6
Foto: shutterstock.com

21% Latvijas strādājošo iedzīvotāju aizvadīto trīs gadu laikā saskārušies ar diskriminējošu attieksmi darbā, savukārt 31% ir dzirdējis par šādiem gadījumiem savu paziņu lokā, liecina Tiesībsarga biroja veiktā pētījuma dati.

Kā aģentūru LETA informēja Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta pārstāve Karīna Javtušenko, atšķirīgā attieksme pret dažādu sociālo grupu pārstāvjiem īpaši izteikta ir darbinieku atlases procesā, proti, 44% respondentu norāda, ka potenciālie darba devēji viņiem ir uzdevuši jautājumus par vecumu, katrs trešais ir izvaicāts par ģimenes stāvokli, bet 17% - par viņu veselības stāvokli.

Javtušenko atzīmēja, ka, saglabājoties darbaspēka deficītam, aizvien svarīgāk ir veidot iekļaujošu darba vidi, taču šo uzdevumu apgrūtina aizspriedumi un stereotipi, kas veicina diskrimināciju darba tirgū. Tāpēc dažādības eksperti ir apkopojuši praktiskus padomus darba devējiem "citādā" pieņemšanai, kas ir būtisks priekšnosacījums arī organizāciju inovāciju, konkurētspējas un ekonomiskās izaugsmes veicināšanai.

Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja un dažādības eksperte Dace Helmane norādīja, ka gan šie dati, gan novērojumi liecina, ka darba devēji joprojām izvairās no "citādā" - nezināmā. Šādu attieksmi veicina gan stereotipi, gan arī izpratnes trūkums par pievienoto vērtību, ko dažādība var sniegt jebkurai organizācijai.

"Piemēram, iekļaujoša darba vide pozitīvi ietekmē tās konkurētspēju, turklāt ne tikai cīņā par klientiem, bet arī cīņā par jaunajiem talantiem, kas ir nenovērtējams ieguvums kvalificēta darbaspēka trūkuma apstākļos," skaidroja Helmane.

Tāpat ir pierādīts, ka šāda darba vide veicina inovācijas un organizāciju ekonomisko izaugsmi. Piemēram, no "Harward Business Review" datiem izriet, ka darbinieku etniskā, vecuma, dzimuma, kultūru, reliģiju daudzveidība ļauj palielināt darbinieku produktivitāti par vidēji 17%, tāpēc, Helmanes vērtējumā, dažādības vadība mūsdienās ir nepieciešamība, nevis modes lieta.

Līdzīgās domās ir dažādības eksperte Madara Lapsa, kura ikdienā vada Liepājas pilsētas domes Sociālā dienesta Atkarību profilakses centru un "Centra Marta" Liepājas filiāli. Viņa ir pārliecināta, ka, nodrošinot vienlīdzīgas iespējas visiem cilvēkiem, uzņēmumiem un iestādēm ir iespēja pozitīvi izcelties uz konkurentu fona.

Javtušenko atzīmēja, ka pirmais iespaids par cilvēku veidojas pirmajās septiņās sekundēs. Tāpēc, vērtējot potenciālos darbiniekus, ir svarīgi nefokusēties uz atšķirīgo. Vispirms viņos ir jāspēj saskatīt cilvēks, tad - konkrētas jomas speciālists, jo profesionalitāti neietekmē nedz dzimums, vecums un ādas krāsa, nedz arī citi ar darbu nesaistīti aspekti. Tāpat profesiju klasifikatorā nav iekļauta profesija "cilvēks ar invaliditāti".

Lapsa uzsvēra, ka līdzīgi kā ikdienas darbā, arī vērtējot potenciālos darbiniekus, ieteicams balstīties uz organizācijas vērtībām, starp kurām bieži parādās tāds termins kā "atbildība" - pret darbiniekiem, klientiem un sabiedrību kopumā. Arī atvērtība dažādībai ir organizācijas atbildības izpausmes forma, jo uzskatāmā veidā parāda, ka konkrētajai organizācijai patiešām rūp cilvēki.

Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta pārstāve akcentēja, ka atvērtība dažādībai nozīmē cieņu un cilvēcību, nevis iecietību, tāpēc nav pareizi pieņemt darbā cilvēkus aiz žēluma. Piemēram, tikai tāpēc, ka viņi ir bēgļi vai viņiem ir veselības problēmas. Pieredze rāda, ka šī taktika parasti nav efektīva; ka galvenajam kritērijam darbinieku atlasē ir jābūt viņu profesionalitātei.

Lapsa skaidroja, ka dažādība parasti ir stāsts par atšķirīgiem uzskatiem, par spēju izprast un saprasties, tāpēc, saskaroties darbinieku atlases procesā ar dažādiem cilvēkiem, ir būtiski ņemt vērā divas lietas. Pirmkārt, iekāpt cita "kurpēs" nav iespējams. Pat iesēžoties uz stundu vai dienu ratiņkrēslā, fiziski vesels cilvēks līdz galam nesapratīs, kā jūtas, ko pārdzīvo cilvēks, kurš šajā krēslā pavada savu ikdienu. Otrkārt, iecietība neveicina iekļaujošas darba vides veidošanos, jo cilvēks nav "jāpacieš". Ar viņu ir jāsadarbojas - jo kvalitatīvāka ir šī mijiedarbība, jo labāk.

Javtušenko vērsa uzmanību uz to, ka darba devēju attieksme pret potenciālajiem darbiniekiem ir balstīta galvenokārt pieņēmumos viņu varēšanu un nevarēšanu. Lai lauztu šos aizspriedumus, stereotipus, ir jāpiedzīvo tikai viens pozitīvs piemērs, savukārt, lai to piedzīvotu, ir jābūt gatavam riskēt, piemēram, sniedzot iespēju pierādīt sevi ikvienam cilvēkam.

Pēc Lapsas paustā, tas nenozīmē, ka uzņēmumā ir jāveido atsevišķa nodaļa, kurā strādātu pa vienam pārstāvim no katras sociālās grupas. Iesākumā var piesaistīt vienu šādu cilvēku, turklāt uz projekta bāzes vai kā praktikantu. Izvērtējot sadarbības rezultātus, pēcāk var lemt par viņa pieņemšanu pastāvīgā darbā.

"Vislielākā vērtība šajā gadījumā ir iespējai iepazīt dažādību personīgi - saskarsmē ar reāliem cilvēkiem. Tas ir efektīvākais veids, kā mazināt aizspriedumus un stereotipus, jo ļauj apjaust, ka mēs, cilvēki, esam līdzīgāki, nekā šķiet pirmajā brīdī," pauda Lapsa.

Pēc Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta pārstāves paustā, par to ir pārliecinājušies Sabiedrības integrācijas fonda (SIF) izstrādātās mācību programmas "Skatu punkti" dalībnieki, jo tajās liels uzsvars tiek likts reālu cilvēku stāstiem. To atzīst arī uzņēmumi, kuri ar mērķi palīdzēt darbiniekiem iepazīt dažādību, organizē iedvesmas pēcpusdienas, aicinot uz tām ne vien dažādas sabiedrībā zināmas personības, bet arī vienkāršus cilvēkus, kuri, neraugoties uz dažādiem šķēršļiem, ar ko saskaras ikdienā, uzskata sevi par laimīgiem un dzīvē ir ko sasnieguši.

Uz personīgās pieredzes nozīmīgo lomu dažādības pieņemšanā norāda arī SIF sekretariāta direktore Zaiga Pūce. Tomēr viņas vērtējumā teju tikpat nozīmīga loma dažādības pieņemšanā un iekļaujošas darba vides izveidē ir arī darba devēju pieredzes apmaiņai, kas Latvijā vēl nav izplatīta. Iemesls - darba devēji par savu pieredzi diskriminācijai visvairāk pakļauto iedzīvotāju grupu nodarbināšanā runā nelabprāt, jo šī tēma ir ļoti sensitīva.

"Lai arī ar dažādību saistīto jautājumu risināšana ir mana ikdiena, tieši mācībās "Skatu Punkti", tiekoties ar cilvēkiem, kas saskarušies ar atšķirīgu attieksmi un diskrimināciju, un uzklausot darba devēju pieredzes stāstus, apjautu, cik ļoti maz mēs zinām par citu cilvēku patiesajām spējām un iespējām, vēlmēm un vajadzībām. Šie stāsti iedvesmo vērtīgām pārmaiņām, drosmīgiem eksperimentiem un jauniem sasniegumiem. Tie liek noticēt, ka iespējams ir viss," uzsvēra Pūce.

Viņa norādīja, ka mācību programmas "Skatu punkti" mērķis ir palīdzēt darba devējiem un darba ņēmējiem ne vien iepazīt un izprast "citādo", bet arī apzināties dažādības plašās iespējas. Pūce atzīmēja, ka līdzšinējo pētījumu dati liecina, ka uz lielāku darbinieku daudzveidību savās darba vietās biežāk norāda privātā sektora darbinieki, tāpēc pozitīvi vērtējams ir fakts šobrīd teju vienlīdz liela interese par šīm mācībām ir gan publiskajā, gan privātajā sektorā.

"Pēdējā pusgada laikā tās ir apmeklējuši 46% valsts un pašvaldību iestāžu darbinieki, 49% uzņēmumu darbinieku, kā arī 5% nevalstisko organizāciju pārstāvji. Tāpat priecājamies, ka mācību dalībnieku, īpaši vadītāju, vidū palielinās vīriešu īpatsvars - šobrīd tie ir 17%. Gribētos ticēt, ka tas veicinās pozitīvas pārmaiņas dzimumu līdztiesības jomā Latvijā," spriež SIF sekretariāta direktore.

Tēmas
Aktuālais šodien
Jaunākās ziņas
Svarīgākais
Uz augšu