Strādāsim virtuālā vai reālā birojā jeb piecas prognozes darba tirgum

FOTO: Unsplash

Vēl nekad nav bijis tik sarežģīti prognozēt to, kā nākotnē attīstīsies darba tirgus. Vakanču ir daudz, prasības kandidātiem mainās teju ik dienas, tāpat uzņēmumi atlaiž no darba cilvēkus daudz biežāk nekā agrāk. Pat pats darba un nodarbinātības koncepts piedzīvo tādas pārmaiņas, kas liek jautāt – kā tad mēs nākotnē pelnīsim iztiku? Biznesa medijs “Forbes” apkopojis piecas prognozes, kā varētu mainīties darbs nākotnē.

Prognozes ir dažādas. Vieni saka – beigsies pandēmija un pēc tās atgriezīsimies birojos. Citi saka – fiziskie biroji iegūs tīri simbolisku nozīmi, jo strādāsim virtuālā birojā metaversā. Vēl tiek prognozēts, ka mainīsies arī darbinieku prasības attiecībā pret algas izmaksu – domājams, ka nākotnē strādājošie varētu pieprasīt daļu algas izmaksāt kriptovalūtās.

Nevar izslēgt, ka kāda no šīm prognozēm arī piepildīsies, taču – ne 2022. gadā. Ko gaidīt šogad? Atgriešanās klātienes darbā birojā būs atkarīga no Covid-19 saslimstības. Otrkārt – digitālie darba rīki ir nozīmīga tendence tehnoloģiju jomā. Treškārt – jau pašlaik darba tirgū trūkst kvalificētu speciālistu, tāpēc diez vai tuvākajā laikā mazināsies darbinieku deficīta problēma.

Pēc personāla atlases stratēģijas eksperta Stīva Kadigana vārdiem, situācija var tikai saasināties. “Kompānijas, kas pieprasa obligātu atgriešanos biroja darbā un atteikšanos no jebkādas elastības, saskarsies ar lielu personāla trūkumu,” norāda Kadigans.

1. Nevis “termiņš”, bet “nosacījums” jeb kad atgriezties klātienes darbā

Daudziem cilvēkiem ir apnicis lasīt prognozes par to, kad tad nu beidzot visi atgriezīsies klātienes darbā. Sākumā tika cerēts uz pērnā gada septembri, pēc tam uz šī gada janvāri, taču... Nāca omikrona paveids, un atgriešanās klātienes darbā joprojām ir miglā tīta. Pēc konsultāciju aģentūras “Gartner” pētījumu nodaļas viceprezidenta Braiena Kropa vārdiem, Covid-19 ir virkne dažādu mutāciju, kas ne reizi vien ir izjaukusi klātienes darba atsākšanas plānus. Daudzas kompānijas vispār ir atteikušās no šādas ieceres.

“Uzņēmumu pārstāvji saprot, ka viņi nevar orientēties uz kādu konkrētu datumu.

Tā vietā termiņu vietā tiek runāts par nosacījumiem, respektīvi – ka cilvēkam vispār ir iespēja sev ērtā laikā strādāt birojā, bet pamatā saglabājot attālināto darbu.

Pašreizējos apstākļos arī izskatās, ka atgriešanās pilna laika klātienes darbā var būt tikai īstermiņa risinājums,” saka Krops.

Arī citi eksperti uzskata, ka lēmumu pieņemšana saistībā ar klātienes darbu ir atkarīga no saslimšanas datiem, piemēram, vietējiem hospitalizācijas rādītājiem. Eksperti norāda, ka pasaulē ir daudzi darba devēji, kuri statistikai uzmanību nepievērš vispār un tāpat izvirza konkrētus termiņus, lai gan reālā situācija neļauj tos sasniegt. Tas skaidrojams ar darba devēju nevēlēšanos pieņemt sarežģītus lēmumus.

“Daudzas kompānijas joprojām strādā attālināti, bet vadība ik pa laikam nosauc jaunu datumu, kad būs iespējams atgriezties birojā. Vadība šādi atsaucas uz termiņiem, un nekas cits nemainās. Visticamāk, ka šādu vadītāju uzņēmumos darbinieki ir ļoti vīlušies,” norāda Džordžtaunas universitātes profesors Kels Ņūports.

2. Algu paaugstināšana, prēmijas un darbinieki no citas pasaules malas

Inflācija pēdējo mēnešu laikā aug strauji, taču algas vai nu stāv uz vietas, vai pieaug pavisam nedaudz. Inflācija negatīvi atsaucas uz darbinieku labklājību, taču, ja darba devēji paaugstinās algas, tad deflācijas gadījumā viņiem būs visai grūti atgriezt darbinieku algas rādītājus pie iepriekšējiem skaitļiem.

Ir iemesls domāt, ka daudzi darba devēji tomēr ņems vērā inflācijas faktoru. “Gartner” darba devēju aptaujā noskaidrots, ka 40% darba devēju paaugstinās algas darbiniekiem. Konkurence darba tirgū ir svarīgs faktors. Pēc “Grant Thornton” aptaujas datiem, vairāk nekā puse personāla daļu vadītāji uzskata, ka algas pieaugums varētu būt lielāks par 5%. Bet 68% personāla speciālisti norāda, ka lielākajai daļai strādājošo ir jābūt tiesībām saņemt papildu prēmijas.

“Pašlaik jautājums nav par inflāciju. Patiesībā mēs redzam karu par kvalificētiem speciālistiem,” saka “Grant Thornton” pārstāvis Tims Glovē. Pēc nekomerciālās organizācijas “Conference Board” datiem, uzņēmumu budžets, kas paredz algu palielināšanu, pasaulē sasniedzis lielākos rādītājus kopš 2008. gada.

Šeit arī rodas zināmas problēmas, kas saistītas ar tā saucamo algas saspiešanas fenomenu, kad, piesaistot jaunus darbiniekus, viņiem ir jāmaksā lielāks atalgojums nekā tiem darbiniekiem, kas uzņēmumā strādā jau ilgāku laiku. Ja to uzzinās “vecie kadri”, tad viņi var pamest darbu, un tas noteikti nenāks par labu uzņēmumam.

“Global Upside” ģenerāldirektors Ragu Bhargava uzskata, ka tādēļ darba devēji nonāks sarežģītā situācijā. Pēc viņa teiktā, kompāniju vadītājiem būs jādomā par visu darbinieku algu celšanu, kam var būt nopietnas sekas.

“Pēdējā laikā mēs redzam, ka uzņēmumi arvien biežāk pieņem darbā strādājošos no citas pasaules malas. Ja inflācija un algu saspiešana turpināsies arī šogad, tad no ārvalstīm strādājošo skaits uzņēmumos strauji pieaugs,” spriež Bhargava.

3. Papildu brīvdienas visiem darbiniekiem vienlaicīgi kļūs par neatņemamu darba kalendāra sastāvdaļu

Pandēmijas un attālinātā darba ērā par nozīmīgu problēmu kļuvusi arī izdegšana un cita veida psiholoģiskas problēmas. Lai palīdzētu darbiniekiem pret to cīnīties, uzņēmumi visā pasaulē ir ieviesuši papildu brīvdienas strādājošajiem.

Uzņēmumos pasaulē “par modes lietu” kļuvusi kolektīvā brīvdiena, kas tiek piešķirta visiem darbiniekiem vienlaicīgi, lai strādājošajiem savā brīvdienā nebūtu vēlme tomēr meklēt informāciju par to, kas notiek darba vietā.

Kompānijas arī aicina strādājošos izmantot sev pieejamos atvaļinājumus, un, ja gada beigās atvaļinājuma dienu atlikums ir neliels, tad uz nākamo gadu tiek piešķirtas papildu apmaksātas brīvdienas.

Pēc konsultāciju kompānijas “Deloitte” ģenerāldirektora Džozefa Ukuzoglu teiktā, 2022. gadā arvien vairāk uzņēmumu visā pasaulē darbiniekiem piešķirs papildu brīvdienas, lai strādājošie var atpūsties. Turklāt – tas attiecas uz kolektīvajām brīvdienām.

“Ja arī visiem taviem kolēģiem būs brīvdiena tajā pašā laikā kad tev, tad vienkārši atkritīs vajadzība domāt par e-pastiem un sapulcēm, kā arī baidīties par to, kas palaists garām,” bilst Ukuzoglu.

“Aon” pārstāve Kerola Sledeka uzsver, ka arvien vairāk darba devēju centīsies darbiniekiem piešķirt brīvdienas vienlaicīgi.

“Darba devēji atzīmē, ka, pārtraucot darbu visiem darbiniekiem vienlaicīgi, var gūt lielu labumu. Pagājušā gada nogalē jau daudzviet tika noteiktas brīvas dienas starp Ziemassvētkiem un Jauno gadu, ļaujot darbiniekiem atpūsties,” sacīja Sledeka.

4. Līdz metaversam tālu, taču hibrīdrežīms jau ir klāt

Lai gan 2022. gadā atsevišķi darba devēji sāks eksperimentēt ar metaversu, līdz virtuālās vides ar digitālajiem “alter ego” ieviešanai darba tirgū ir jāgaida vēl dažus gadus. “Gartner” galvenais analītiķis Kristofers Trūmans uzskata, ka “līdz plašai metaversu izplatībai, visticamāk, paies vēl pieci seši gadi, varbūt pat vairāk. Virtuālā un paplašinātā realitāte joprojām ir dārgas tehnoloģijas, kam ir savas problēmas ar savietojamību biznesa vidē”.

Šogad strādājošie, visticamāk, pievērsīs uzmanību veselības uzraudzībai, tīmekļa instrumentiem kopīgam darbam un varbūt investēs jaunu iekārtu, piemēram, labāku tīmekļa kameru iegādei, kas ļaus efektīvāk veikt video zvanus laikā, kad darbs organizēts hibrīdrežīmā – kad vieni strādā no biroja, bet citi – no mājām.

Tāpat popularitāti gūst digitālās tīmekļa tāfeles. Ar fizisko tāfeļu aizstāšanu digitālās tāfeles ļauj efektīvāk organizēt sapulces, kurās piedalās darbinieki klātienē, kā arī strādājošie no mājām. Šīs tehnoloģijas ne tikai ļauj efektīvāk apmainīties ar informāciju, bet sniedz zināmu klātesamības efektu.

5. Iemaņām lielāka nozīme nekā darba pieredzei

Iespējams, ka tas var likties acīmredzami, ka arvien vairāk personāla atlases speciālisti pievērš lielāku uzmanību konkrētām darbinieku prasmēm un iemaņām, nevis iepriekšējai darba pieredzei vai izglītībai. Lietišķais sociālais tīkls “LinkedIn” 2015. gadā sāka palielināt darbinieku skaitu, un šobrīd tas ir sasniedzis rekordu.

“Uzņēmums, izvērtējot kandidātus, izmanto plašus instrumentus. Piemēram, pārdošanas menedžeris ir nepieciešams, paplašinot biznesu vai pamainot biznesa stratēģiju. Iepriekš darbinieki tika atlasīti, atsaucoties uz pieredzi – kur strādājis, kur mācījies?

Tagad svarīgāka ir kandidātu kompetence, kas tiešā veidā var nebūt saistīta ar iepriekšējo pieredzi,” saka “LinkedIn” galvenais operāciju direktors Dens Šapero.

Pēc konsultāciju kompānijas “Mercer” prezidentes Martinas Fērlandas teiktā, darba tirgū viss ir tik ļoti mainījies, ka pat algu izmaksas mehānisms ir citādāks.

“Tagad mēs maksājam darbiniekiem par viņu prasmēm un iemaņām, nevis par amatu vai darbu. Pārmaiņas notiek daudz ātrāk, nekā agrāk varēja šķist. Ko tas dod darbiniekiem? Viņi var kļūt vairāk mobili un darbspējīgāki. Man šķiet, ka darbs var kļūt daudz interesantāks, ja tas ir vērsts uz iemaņu portfeļa veidošanu, nevis virzās no amata uz amatu, kāpjot pa karjeras kāpnēm,” spriež Fērlanda.

Uz augšu
Back