Sieviete pie plīts – aizvien dzīvs stereotips, kas rada bīstamu tendenci (3)

Kā jūs raksturotu sieviešu līderību Latvijā? Kā tā atšķiras no situācijas citās Eiropas valstīs?

Gribētos sākt ar to, ka Latvijā nav nemaz tik daudz sieviešu-vadītāju. Ja vidējā līmenī proporcija starp sievietēm un vīriešiem vadītājiem ir aptuveni 50/50, tad augstākajā līmenī jeb uzņēmumu valdēs sieviešu ir daudz mazāk. Analizējot pasaules TOP 500 lielākos uzņēmumus, secināts, ka

valdēs ir aptuveni 28% sieviešu, bet Latvijā ir mazāk – aptuveno 23%. CEO jeb izpilddirektora amatā šajos uzņēmumos ir tikai 5% sieviešu, bet Latvijā – 3%.

Tie ir dati par biznesa organizācijām, bet varam palūkoties arī politikā – šobrīd Latvijas parlamentā no 100 deputātiem tikai 30 ir sievietes. Protams, salīdzinot ar 6. Saeimu, kad deputātu amatā bija tikai astoņas sievietes, situācija ir uzlabojusies. Arī valdības vadītāja amatā sievietes bijušas tikai divreiz – Laimdota Straujuma 2014. gadā un Evika Siliņa šobrīd. Tas nav daudz, taču mēs varam lepoties ar sievietēm, kuras ir spilgtas personības,

piemēram, bijusī Valsts prezidente Vaira Vīķe-Freiberga, kuru joprojām daudzi uzlūko kā iedvesmojošu līderi.

Kādas īpašības, pēc jūsu novērojumiem, visbiežāk raksturo sievietes līderes?

Sievietēm un vīriešiem visbiežāk mēdz būt atšķirīgi līderības stili vai pieejas. Vīriešiem raksturīga transakcionālā līderība, kas nozīmē reālas, konkrētas darbības, fokusēšanos uz noteiktām lietām, konkrētību un skaidru virzienu, taču mazāk uzmanības tiek veltīts organizācijas iekšējam klimatam un komandas savstarpējām attiecībām.

Lai sasniegtu rezultātu, vīrieši vadītāji visbiežāk izmanto prēmēšanas un sodīšanas tehniku. Savukārt sievietes biežāk ir transformatīvās līderes – viņas maina cilvēkus un organizācijas.

Šāds līderības stils uz orientēts uz iesaisti un vienošanos, savukārt komanda tiek motivēta caur pašrealizācijas iespējām. Sievietes – līderes pievērš daudz lielāku uzmanību rūpēm par darbinieku izaugsmi un attīstību. Ņemot vērā, ka šobrīd no līderiem tiek sagaidīta empātija, cilvēcīgums un ikdienas darbā aizvien lielāka nozīme ir psiholoģiskajai komponentei, varētu teikt, ka šobrīd ir sieviešu-līderu laiks.

Kā, jūsuprāt, sieviešu vadošo amatu īpatsvars Latvijā ietekmē uzņēmumu kultūru un sniegumu?

Lai organizācija demonstrētu pēc iespējas labāku sniegumu, atslēga ir vadības stilu un risinājumu apvienošana. Ja uzņēmuma vadībā ir abi dzimumi, tas sekmē viedokļu dažādību, ir aktīvākas diskusijas, jo iesaistītajiem nepieciešams argumentēt un aizstāvēt savu viedokli. Rezultātā tiek radīti labāki risinājumi un pieņemti izsvērtāki lēmumi. Tendences liecina, ka uzņēmumos, kuros vadībā ir gan sievietes, gan vīrieši, biežāk ir jaunas un inovatīvas idejas, kas sekmē kopējo konkurētspēju.

Kādi ir izplatītākie stereotipi, ar kuriem saskaras sievietes vadītājas Latvijā? Vai šie stereotipi vairāk nāk no kolēģiem vīriešiem, padotajiem vai sabiedrības kopumā?

Tā kā stereotipi izriet no mūsu sociālajām lomām, bieži vien tie ir neapzināti. Lai gan vēsturiski patiešām sievietes biežāk rūpējās tieši par māju un ģimeni un šobrīd reālā situācija ir mainījusies, liela daļa sabiedrības aizvien nav mainījusi uzskatus. Organizācija “Novatore”, kas fokusējas uz dzimumu līdztiesības jautājumiem Baltijas valstīs, 2024. gadā veica aptauju, secinot, ka

56% respondentu uzskata, ka sievietes galvenais uzdevums ir rūpes par ģimeni, un tikai 1% norādīja, ka sievietei jāpelna nauda.

Taču realitātē ir daudzas ģimenes, kurās sieviete ir ne tikai galvenais, bet vienīgais pelnītājs. 2023. gada sākumā Latvijā bija 117,8 tūkstoši vientuļā vecāka ģimeņu, no kurām 83,6% gadījumu tās ir solo mammas. Izteiktākie stereotipi bija starp respondentiem vecumā no 50 līdz 65 gadiem. Un,

lai gan mūsu dzīve ir mainījusies, stereotipi paliek. Turklāt tie kalpo par pamatu diskriminācijai, radot bīstamu tendenci.

Kā aizspriedumi ietekmē sieviešu karjeras attīstību un lēmumu pieņemšanas procesus uzņēmumos?

Sievietes tiek diskriminētas dažādos karjeras veidošanas un darba meklēšanas posmos – darbinieku atlases procesā, vērtējot sniegumu, pieņemot lēmumu par prēmēšanu vai virzot augšup pa karjeras kāpnēm.

Sievietes darba vidē nereti saskaras ar mikroagresiju no vīriešiem, taču mēdz būt gadījumi, kad sievietes stereotipizē citas sievietes.

Arī atalgojuma atšķirība ir reāls, datos balstīts fakts – “Figure Baltic Advisory” dati liecina, ka, veicot līdzīgas vērtības darbu, 2023. gadā sievietes saņēma zemāku atalgojumu. Atšķirība gada kopējā atalgojumā ir 7,4% par labu vīriešiem. Neraugoties uz līdzšinējiem centieniem novērst atalgojuma atšķirību starp sievietēm un vīriešiem, ES valstīs, tostarp Latvijā, tā aizvien ir ievērojama. Tāpēc 2022. gadā tika apstiprināta Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva (EU Pay Transparency Directive), kas paredz stiprināt juridisko regulējumu attiecībā uz taisnīgu atalgojumu ES.

Kādas stratēģijas vai pieejas sievietēm, jūsuprāt, palīdz visefektīvāk pārvarēt stereotipus un nostiprināt savu autoritāti?

Direktīva ir risinājums no juridiskā viedokļa, taču ir arī daudzas citas lietas, ko varam darīt. Pirmkārt, mums, sievietēm, noteikti nevajadzētu klusēt nedz par diskriminācijas, nedz mikroagresijas gadījumiem. Un vēl mums jābūt pārliecinātākām par savām spējām.

Tendences liecina, ka sievietes lielākoties piesakās vakancēm tikai tad, ja 100% atbilst visām prasībām, savukārt vīrieši piesakās arī tad, ja atbilst tikai 60% no prasībām.

Šajā kontekstā vēlos pastāstīt par kādu eksperimentu – testu, kurā piedalījās aptuveni 1000 dalībnieki (gan sievietes, gan vīrieši). Dalībniekiem pēc tam tika lūgts novērtēt savu sniegumu, un 61% vīriešu uzskatīja, ka testu aizpildījuši veiksmīgi, kamēr šādu atbildi sniedza tikai 46% sieviešu, lai gan rezultātiem visiem bija līdzīgi.

Kā uzņēmumi varētu palīdzēt mazināt stereotipus un atbalstīt sievietes vadošos amatos?

Viens no instrumentiem ir manis jau pieminētā direktīva, kas nosaka, ka līdzīgas vērtības darba atalgojuma atšķirībai starp vīriešiem un sievietēm jābūt zemākai par 5%. Ja atšķirība būs lielāka, darba devējam būs jāspēj pamatot ar dzimumneitrāliem apstākļiem, kāpēc veidojusies tāda situācija. Papildus tam organizācijas var īstenot arī individuālas iniciatīvas. Lai risinātu šos izaicinājumus, nepieciešama kompleksa pieeja, t.sk. arī nacionālā līmenī. Man ir liels prieks, ka Valsts izglītības attīstības aģentūra sadarbībā ar vadošajiem uzņēmējdarbības un izglītības jomas pārstāvjiem īsteno programmu “Future Heroes”, kuras mērķis ir mērķis ir izglītot nākamās līderes un pārmaiņu veidotājas - stiprinot viņās pašapziņu, empātiju, izturību, sadarbības un citas svarīgas prasmes, tādējādi veidojot drosmīgu, saliedētu un sociāli atbildīgu jauno paaudzi.

Vai redzat, ka Latvijas sabiedrībā mainās attieksme pret sievietēm līderēm? Kā šīs izmaiņas izpaužas? Kāda ir jūsu vīzija par sieviešu lomu vadībā Latvijā tuvāko 5–10 gadu laikā?

Pēdējo gadu laikā situācijas uzlabojas, piemēram, šobrīd kompānijas aizvien biežāk publicē dzimumneitrālus sludinājumus, uzņēmumi ievieš taisnīgas atalgojumu sistēmas, mazinot plaisu starp sieviešu un vīriešu atalgojumu, tomēr kopumā ejams vēl tāls ceļš. Pozitīvas pārmaiņas noteikti būs, taču ne straujas.

Vai, jūsuprāt, kvotu sistēmas vai līdzīgas iniciatīvas ir nepieciešamas, lai palielinātu sieviešu skaitu vadošos amatos?

Uz šo jautājumu nav viennozīmīgas atbildes – kvotu sistēmu pirmie aktīvi izmantoja Ziemeļvalstis, bet kopā ar to, ka tas bija uzspiests risinājums un arī termiņš realizācijai bija samērā īss, tas rādīja arī dažus negatīvus efektus. Pārmaiņas nevar uzspiest, tām jānotiek pakāpeniski, bet esmu droša, ka direktīva nesīs pozitīvus rezultātus.