Tajā pašā laikā ir bijušas dažādas aktivitātes, kas ļāvušas kolēģiem labāk izprast iekļaušanas nozīmi, “iekāpjot cita kurpēs”. Piemēram, dažādības simulators ļāva labāk saprast klientu un kolēģu izjūtas, kuriem ir disleksija, vājdzirdība un veģetatīvā distonija. Tāpat arī nedzirdīgo vai vājdzirdīgo un neredzīgo vai vājredzīgo klientu kurpēs izdevās iekāpt, sadarbojoties ar šo cilvēku grupu nevalstiskajām organizācijām, kuras dalījās pieredzē, ko nozīmē vājredzīgam vai nedzirdīgam cilvēkam izmantot bankas pakalpojumus, bankomātus vai kodu kalkulatorus.
“Iekļaušanas politikas lielākā pievienotā vērtība ir gan izglītotāks uzņēmuma darbinieks, gan arī labāk saprasts uzņēmuma klients, kas dienas beigās ir galvenais uzņēmuma uzdevums – radīt vidi, kurā klientam ir ērti saņemt sev nepieciešamos pakalpojumus un darbiniekam ir ērti palīdzēt šos pakalpojumus nodrošināt,” skaidro Jākobsone.
Iekļaušanas politikas īstenošanai jau pašlaik notiek dažādi pasākumi, piemēram, atbalsts organizācijai “Gribu palīdzēt bēgļiem” un praktiskas pieredzes gūšana ar šāda dzīvesgājuma kolēģa integrēšanu, savā fokusā iekļaujot migrantu nodarbinātības izaicinājumus.
Vairāku gadu garumā tiek atbalstīta Disleksijas biedrība, lai nodrošinātu kvalitatīvu izglītību arī bērniem ar disleksiju.
Covid-19 pandēmijas laikā tiek īstenota atbalsta programma “Stiprāki kopā”, kas sniedza finansiālu atbalstu organizācijām, kas strādā ar dažādām sabiedrības grupām - piemēram, sievietēm, kuras cietušas no vardarbības, sociāli mazaizsargātajām grupām utt.
Tiek stiprināta dažādības kompetence dažādības darbnīcās, kuras līdz šim ir apmeklējuši ap 500 bankas darbinieku. Darbnīcās tiek skaidrota dažādības nozīme un tiek dota iespēja mācīties atpazīt savus stereotipus un aizspriedumus, lai spētu pieņemt un gūt ieguvumus no dažādības.
“Mēs veicinām abu dzimumu pārstāvniecību visos bankas līmeņos un nodrošinām līdztiesīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm. “Swedbank” vadības komandā esam jau simboliski ieviesuši 40/60 principu. Tomēr visu bankas komandu veidošanā abu dzimumu vienādas pārstāvniecības princips nekad nebūs noteicošais, jo dažādība nav pašmērķis, primārais kritērijs ir darbinieku profesionalitāte,” norāda Jākobsone.
Vēl banka atbalsta dažādas organizācijas, palīdzot tām risināt sabiedrībā aktuālus jautājumus. Atbalstītas ir tādas organizācijas, kā MARTA, Dardedze, “Dots devējam atdodas“, Latvijas Samariešu apvienība “Paēdušai Latvijai”, Ziedot.lv, “Iespējamā misija”, POGA, “Dzīvnieku draugs”; “Gribu palīdzēt bēgļiem”; Sadarbība un dalība Baltic Pride 2021.
Jākobsone pauž, ka “uzņēmumu nozīme iekļaujošas politikas veicināšanā sabiedrībā ir ļoti svarīga. Uzņēmumi ir sabiedrības spogulis - tikai mazākā mērogā. Uzņēmums ir spējīgs iestāties par jautājumiem, ko individuālā līmenī cilvēks arī nevarētu izdarīt, ja baidītos saskarties ar nopēlumu vai kritiku. Papildus tam, uzņēmumi ne tikai iedrošina savus darbiniekus un aktualizē iekļaušanas jautājumu svarīgumu sabiedrībai, bet arī izglīto savus darbiniekus, veicinot diskusijas un palīdzot atbildēt uz jautājumiem, kas darbiniekiem rodas. Piemēram, ja daļa uzņēmuma darbinieku nespēj izprast kādas iekļaušanas politikas sastāvdaļu, uzņēmumam ir kapacitāte izveidot iekšēju diskusiju, uzaicinot ekspertus, kas palīdz atbildēt uz darbinieku jautājumiem.”
Lielisks piemērs ir vides apziņa. Uzņēmumi var parādīt priekšzīmi, tādējādi primāri iedrošinot savus darbiniekus, piemēram, šķirojot atkritumus, cenšoties samazināt savu CO2 pēdu vai iedrošinot lietot krāna ūdeni kā dzeramo ūdeni. Darbinieki, saskaroties ar šādiem jautājumiem, atgriežas savās mājsaimniecībās un bieži vien iedrošina arī savus ģimenes locekļus. Tāpēc uzņēmumiem ir jākalpo par pārmaiņu nesējiem, parādot, ka iekļaušana un dažādība ir nevis drauds, bet tieši otrādi – iespēja, kas palīdz kļūt efektīvākiem, empātiskākiem un drošākiem savu uzskatu aizstāvēšanā.
Uzņēmumiem arī ir lielāka iespēja veidot pārmaiņu diskusijas sabiedrībā, stāstot par savu pieredzi. Piemēram, “Baltic Pride 2021” ietvaros “Swedbank” atbalsta arī biznesa forumu, kurā mūsu uzņēmums kā viens no Dažādības hartas parakstītājiem var dalīties pieredzē ar citiem uzņēmumiem par iekļaujošas darba vides veidošanu.
Bieži vien uzņēmumi, kuri vēlas sākt veidot iekļaujošu darba vidi, nezina, ar ko sākt, un tad kāds, kurš var dalīties ar savu pieredzi, iedrošina arī citus sekot savam piemēram,” saka Jākobsone.