1.janvārī stāsies spēkā Darba strīdu likums

Darba strīdu likuma mērķis ir nodrošināt darba strīdu taisnīgu un ātru izšķiršanu, nosakot darba strīdu izšķiršanas iestādes un darba strīdu izšķiršanas procesuālo kārtību. Patlaban spēkā esošais darba strīdu izšķiršanas tiesiskais regulējums nenodrošina darbiniekiem un darba devējiem, kā arī arodbiedrībām un darba devēju organizācijām iespēju ātri un efektīvi aizsargāt savas aizskartās tiesības un intereses. Turklāt pašreizējais tiesiskais regulējums nav pilnīgs, jo nosaka tikai dažas no strīdu izšķiršanas metodēm, neregulējot tādu būtisku darba strīda izšķiršanas veidu kā samierināšana. Likumā noteikts, ka darba strīds ir jebkuras domstarpības starp darbinieku, darbiniekiem, darbinieku pārstāvjiem un darba devēju, darba devējiem, darba devēju organizāciju vai nozares pārvaldes institūciju, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām vai ir ar tām saistītas. Darba strīdus atkarībā no strīda priekšmeta un iesaistītajām personām iedala individuālajos tiesību strīdos, kolektīvajos tiesību strīdos un kolektīvajos interešu strīdos. Šis likums piemērojams arī mācekļiem, praktikantiem un jūrniekiem, ja citos likumos nav noteikts citādi. Likums nosaka, ka individuāls tiesību strīds ir domstarpības starp darbinieku vai vairākiem darbiniekiem, kuri darbojas atsevišķi, un darba devēju, kas rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba līgumu, kā arī piemērojot vai iztulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus. Individuāli tiesību strīdi pēc iespējas izšķirami pārrunās starp darbinieku un darba devēju. Darba devējs un darbinieku pārstāvji var vienoties par darba strīdu komisijas izveidošanu uzņēmumā, lai izšķirtu individuālus tiesību strīdus, par kuriem nav panākta vienošanās pārrunās starp darbinieku un darba devēju. Darba devējs un darbinieku pārstāvji var vienoties arī par citu kārtību, kādā izšķirami individuāli tiesību strīdi uzņēmumā. Par darba strīdu komisijas izveidi uzņēmumā darba devējs un darbinieku pārstāvji noslēdz rakstveida vienošanos, kurā nosaka darba strīdu komisijas skaitlisko sastāvu, darba strīdu komisijas locekļu ievēlēšanas kārtību, kompetenci, individuālu tiesību strīdu izšķiršanas procesuālo kārtību, termiņus, kā arī citus jautājumus, kas saistīti ar darba strīdu komisijas darbību. Vienošanos par darba strīdu komisijas izveidi var ietvert darba koplīgumā. Izmaksas, kas saistītas ar darba strīdu komisijas izveidošanu un darbību, sedz darba devējs, ja vienošanās neparedz citādi. Likums nosaka, ka ikvienai no individuāla tiesību strīda pusēm ir tiesības vērsties tiesā, ja individuāls tiesību strīds netiek izšķirts pārrunās starp darbinieku un darba devēju vai kādu no pusēm neapmierina darba strīdu komisijas lēmums. Apstāklis, ka puses nav mēģinājušas izšķirt individuālu tiesību strīdu savstarpējās pārrunās starp darbinieku un darba devēju, nevar būt par pamatu atteikumam pieņemt prasības pieteikumu un izskatīt lietu pēc būtības. Tieši tiesā, nevēršoties darba strīdu komisijā, izšķir individuālus tiesību strīdus par darbinieka atjaunošanu darbā, ja darba līgumu uzteicis darba devējs, kā arī par darba līguma izbeigšanas pamata grozīšanu pēc darba devēja pieteikuma, ja darbinieku arodbiedrība atsakās dot iepriekšēju piekrišanu darba līguma izbeigšanai ar darbinieku arodbiedrības biedru, par atteikšanos pieņemt darbā, ja pretendents uzskata, ka saskaņā ar likumu šāda atteikšanās ir prettiesiska, par savlaicīgi neizmaksātas darba samaksas piedziņu, par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu, pēc darbinieka vai darba devēja pieteikuma, ja uzņēmumā nav darba strīdu komisijas, un pēc darbinieka vai darba devēja pieteikuma, ja darba līgumu pieprasa izbeigt trešā persona. Ja puses rakstiski par to vienojas, individuālu tiesību strīdu var nodot izšķiršanai šķīrējtiesā. Likums nosaka, ka arodbiedrībām bez īpaša pilnvarojuma ir tiesības pārstāvēt savus biedrus individuālu tiesību strīdu izšķiršanā, kā arī celt prasību tiesā savu biedru interesēs. Šī likuma izpratnē kolektīvs tiesību strīds ir domstarpības starp darbiniekiem, darbinieku pārstāvjiem un darba devēju, darba devējiem, darba devēju organizāciju vai nozares pārvaldes institūciju, kas rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba koplīgumu, kā arī piemērojot vai iztulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus. Kolektīvus tiesību strīdus izšķir izlīgšanas komisijā. Izlīgšanas komisiju izveido kolektīvā tiesību strīda puses ne vēlāk kā trīs dienu laikā. Ikvienai no kolektīva tiesību strīda pusēm ir tiesības vērsties tiesā viena mēneša laikā, ja kolektīvs tiesību strīds netiek izšķirts izlīgšanas komisijā. Ja puses rakstiski par to vienojas, kolektīvu tiesību strīdu var nodot izšķiršanai šķīrējtiesā. Kolektīvs interešu strīds ir domstarpības starp darbiniekiem, darbinieku pārstāvjiem un darba devēju, darba devējiem, darba devēju organizāciju vai nozares pārvaldes institūciju, kas rodas saistībā ar kolektīvo pārrunu procesu, nosakot jaunus darba apstākļus vai nodarbinātības noteikumus. Ja ir radies pamats kolektīvam interešu strīdam, kolektīva interešu strīda puse iesniedz otrai pusei rakstveidā noformētu iesniegumu, kurā norāda savas prasības. Kolektīvus interešu strīdus izšķir izlīgšanas komisijā. Ja kolektīvs interešu strīds netiek izšķirts izlīgšanas komisijā un kolektīva interešu strīda puses nevienojas par kolektīva interešu strīda izšķiršanu ar samierināšanas metodi, pusēm ir tiesības uz kolektīvu rīcību savu interešu aizsardzībai. Ar samierināšanu šī likuma izpratnē saprotama kolektīvā interešu strīda izšķiršana, pieaicinot trešo personu kā neatkarīgu un objektīvu pušu samierinātāju, kas palīdz kolektīvā interešu strīda pusēm atrisināt domstarpības un panākt vienošanos. Kolektīvā interešu strīda izšķiršana ar samierināšanas metodi uzsākama pēc kolektīvā interešu strīda pušu savstarpējas vienošanās. Laikā, kad kolektīvs interešu strīds tiek izšķirts, izmantojot samierināšanas metodi, kolektīvā interešu strīda pusēm ir pienākums atturēties no tiesību izmantošanas uz kolektīvu rīcību, tai skaitā streiku un lokautu. Likums nosaka, ka samierinātājs var būt viena persona vai samierinātāju kolēģija, kurā darbojas vismaz trīs personas. Jebkurā gadījumā samierinātāju kolēģijā esošo personu skaitam jāveido nepāra skaitlis. Samierinātāju kolēģijas priekšsēdētāju, abpusēji vienojoties, izvēlas kolektīvā interešu strīda pušu izvēlētie pārstāvji, kuri ir izvirzīti dalībai samierinātāju kolēģijā. Par samierinātāju var kļūt jebkura rīcībspējīga persona, ja šī persona rakstveidā ir piekritusi kļūt par samierinātāju. Samierinātājs var būt privāts vai publisks. Par publisku samierinātāju šī likuma ietvaros atzīstama persona, kas iekļauta sarakstā, kuru katru otro gadu apstiprina Nacionālā trīspusējā sadarbības padome. Sociālie partneri katrs izvirza vismaz desmit kandidātus apstiprināšanai iepriekšminētajā sarakstā. Par privātu samierinātāju šī likuma ietvaros atzīstama persona, kuru kolektīva interešu strīda puses izvēlas par samierinātāju, bet kura nav iekļauta iepriekšminētajā sarakstā. Ja kolektīvā interešu strīda puses nevar vienoties par savstarpēji pieņemamu samierinātāju, tās izvēlas katra sev vēlamo privāto vai publisko samierinātāju un par to informē labklājības ministru. Labklājības ministrs izvēlas publisku samierinātāju attiecīgā strīda izšķiršanai, kurš vienlaicīgi ir arī attiecīgās samierinātāju kolēģijas priekšsēdētājs. Samierināšana, izmantojot publisko samierinātāju, kolektīva interešu strīda pusēm ir par brīvu. Publiskiem samierinātājiem savu pienākumu veikšanas laikā ir saglabājama viņu pamata darba vieta un vidējā izpeļņa, tomēr kopējais laiks, kādā persona veic samierinātāju pienākumus saskaņā ar šo likumu, nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus viena kalendārā gada laikā. Kolektīva interešu strīdu izšķiršana šķīrējtiesā ir strīda izšķiršanas metode, kurā trešā neitrālā puse ir pilnvarota pieņemt lēmumu un izšķirt kolektīvu interešu strīdu, mēģinot panākt taisnīgu risinājumu un līdzsvarojot darbinieku, darbinieku pārstāvju, kā arī darba devēju ekonomiskās un ar tām saistītās intereses. Ja kolektīva interešu strīda izšķiršanai darbinieku pārstāvji vai darbinieki kā galējo strīda izšķiršanas līdzekli izmanto streiku, darba devējam, darba devējiem vai darba devēju organizācijai ir tiesības uz atbildes rīcību savu ekonomisko interešu aizsardzībai - lokautu. Ar lokautu šī likuma izpratnē saprotamas darba devēja, darba devēju vai darba devēju organizācijas darbības, kas izpaužas, atsakot nodarbināt darbiniekus un neizmaksājot darba samaksu, ja streiks būtiski ietekmē uzņēmuma saimniecisko darbību. Darbinieku skaits, pret kuriem tiek vērsts lokauts, nevar būt lielāks par streikojošo darbinieku skaitu. Lēmumu par lokauta pieteikšanu pieņem darba devējs, darba devēji vai darba devēju organizācija, kura pieņem lēmumu biedru kopsapulcē, kura sasaukta attiecīgās darba devēju organizācijas statūtos noteiktā kārtībā un kurā piedalās vismaz trīs ceturtdaļas no šīs darba devēju organizācijas biedru skaita. Darba devēju organizācijas lēmums ir pieņemts, ja par to nobalso trīs ceturtdaļas no klātesošo attiecīgās darba devēju organizācijas biedru skaita. Likums nosaka, ka darba devējs ne vēlāk kā 10 dienas pirms lokauta uzsākšanas attiecīgajiem darbinieku pārstāvjiem vai darbiniekiem, pret kuriem tiek vērsts lokauts, Valsts darba inspekcijai un Nacionālās trīspusējās sadarbības padomes sekretariātam rakstveidā iesniedz lokauta pieteikumu, attiecīgās sapulces lēmumu par lokauta pieteikšanu, kam pievienots protokols, kurā fiksēts balsu skaits, ar kādu pieņemts minētais lēmums, ja lēmumu par lokauta pieteikšanu pieņem darba devēji vai darba devēju organizācija. Lokauts ir aizliegts valsts pārvaldes iestādēs, kā arī uzņēmumos, kas saskaņā ar Streiku likumu uzskatāmi par sabiedrībai nepieciešamiem dienestiem. Lokauta norises atbilstību šim likumam un citiem normatīvajiem aktiem uzrauga Valsts darba inspekcija. Valsts darba inspekcijai ir tiesības atlikt lokauta uzsākšanu vai pārtraukt lokautu uz laiku līdz trīs mēnešiem gadījumā, ja nepieciešams veikt pasākumus dabas katastrofas, liela mēroga avārijas vai epidēmijas novēršanā vai seku likvidēšanā.