Koplīgumi kā krīzi mīkstinošs faktors jeb kādēļ Latvijā ir mazs koplīgumu pārklājums

- Kā Covid-19 krīze ir mainījusi situāciju nodarbinātības jomā?

- Viennozīmīgi, ka šī krīze ir ietekmējusi nodarbinātību. Eiropā par aptuveni 40%, bet Latvijā vēl lielākā mērā ir pieaudzis attālinātais darbs, no 1. jūlija ir spēkā likums par attālināta darba aizsardzību, kas aptver arī pašnodarbinātās personas, un ir noteikta attālināta darba definīcija. 22. jūnijā Eiropas arodbiedrību konfederācija un Eiropas līmeņa sociālie partneri ir parakstījuši autonomo pamatnolīgumu par digitalizāciju.

Tas ietver vienas no aktuālākajām tēmām darbiniekiem – prasmju pilnveide, gan specifiskās digitālās prasmes, nepieciešamā domāšana, vadība, uzņēmējdarbības digitālā transformācija. Tas ir nozīmīgs atslēgvārds uzņēmumiem, ar kuriem tiek saprasti ne tikai biznesa puse, bet valsts un pašvaldību puse, nevalstiskais sektors, arī arodbiedrības.

No Nacionālā attīstības plāna ir apsveicami izveidot IKT centru, mums ir labs potenciāls, gudri, čakli cilvēki, kas ir fenomenāli spējīgi pielāgoties pārmaiņām. Mēs nevaram atļauties, ka maza valsts un mazi uzņēmumi ieslīgst smagnējos procesos un kultūrās. Mums ir priekšrocība, ka esam maza valsts un esam spējīgi pielāgoties.

Arodbiedrība atbalsta digitālo transformāciju, taču padomā arī par darbiniekiem. Tā, piemēram, jau iepriekš minētajā pamatnolīgumā ir punkts par tiesībām atslēgties no digitālajiem rīkiem. Šāds punkts ir iestrādāts vairāku valstu arodbiedrību koplīgumos. Latvijā pagaidām nav zināms, vai ir runāts par tiesībām atslēgties no telefoniem vai datoriem. Taču tā noteikti būs aktuāla tēma pēc Covid-19 krīzes, kuras laikā notika strauja procesu digitalizēšanās.

Ļoti būtisks punkts ir datu aizsardzība. Nesen dzirdējām diskusijas par “Apturi Covid” lietotni. Jā, es arī atbalstu šo lietotni, taču ir cilvēki, kuri nevēlas to izmantot, viņiem ir iebildumi, ka kaut kādā veidā tiek atstātas tā saucamās digitālās pēdas. Nākotnē šis ir viens no jautājumiem, kas jānoregulē. Kas attiecas uz arodbiedrībām, arī tas darba attiecībās un ārpus darba ir jānoregulē, kā piemēram, datu aizsardzība, darbinieka cieņas respektēšana un uzraudzība.

Vēl būtisks temats – ģenerālvienošanās. Latvijā aptuveni 24% strādājošos pārklāj koplīgumi. Būvniecības nozarē šis pārklājums aug straujāk, bet tik un tā mēs trīs reizes atpaliekam no Eiropas valstīm. Tiek rekomendēts, ka koplīgumiem vajadzētu nosegt vismaz 60% strādājošo. Līdz ar to rodas disproporcija starp darbinieku un sabiedrības vajadzībām.

Latvijā nepieciešams sociālā dialoga likums, kas krietni vien atvieglotu koplīgumu rāmja izveidi. Ja mums izdotos panākt lielāku izpratni par ģenerālvienošanās un koplīguma nozīmīgumu, mums būtu labāks regulējums ne tikai strādājošajiem, bet arī citos sociālajos jautājumos – pensijām, māmiņu algām, pabalstiem – par visu, kas grozās ap šiem iedzīvotāju sociālo iemaksu jautājumiem. Tāpēc šī ģenerālvienošanās pārklājuma celšana ir ļoti svarīga.

Ir jāskatās arī par iespējām kombinēt ģenerālvienošanos ar likumiem. Viena no pēdējām lietām ir ģenerālvienošanās viesmīlības sektorā, lai palīdzētu šajā sektorā strādājošajiem – kopumā ap 30 tūkstošiem cilvēku. Protams, Covid-19 krīze vissmagāk skāra tūrisma nozari, kur dīkstāve bija tuvu 100%. Tik un tā 16. martā izdevās panākt ģenerālvienošanos, solidarizējoties darba devējiem un arodbiedrībām, ņemt vērā nozares vajadzības un atrast dažādus risinājumus.

Proti, lai darbiniekiem ir minimālās algu likmes, tarifi. Darba devējiem un uzņēmējiem atspaids nozarei – valsts fiskālo robežās samazināta PVN likme. Šī ģenerālvienošanās vēl nav stājusies spēkā apgrozījuma trūkuma dēļ. Arī nav atbalsta samazinātajai PVN likmei. Mēs kā sociālie partneri atbalstām, ka koplīgumi tiek stimulēti un veicināti ar fiskālo politiku.

Pretējā gadījumā darba devējam motivācija slēgt tādus koplīgumus ir visai maza, it īpaši pašreizējā situācijā. Šādu pieeju atbalsta Eiropas labā prakse. Janvārī Eiropas līmenī tika runāts par to, ka valsts iespēju robežās un ar sociālo partneru godīgu pieeju ir iespējams sniegt zināmas privilēģijas sociāli atbildīgiem darba devējiem - kas godīgi maksā algas, kas maksā nodokļus, veic iemaksas pensiju fondos, apdrošina veselību darbiniekiem. Tāpat ir jāsaņem zināma pretimnākšana no valsts, ka uzņēmums ir sociāli atbildīgs.

- Jūs minējāt iespēju atslēgties no digitālajām ierīcēm. Ko tas nozīmē parastajam darbiniekiem?

- Tāda iespēja ir paredzēta, bet mums ir liels apzinīgums. Mēs esam tādi cilvēki, ka tad, ja piemēram, zvana deviņos vakarā, mēs paceļam telefonu, atbildam uz e-pastiem. Tas nav pareizi, jo tas noved pie izdegšanas un pēc zināma laika ietekmē arī darba kvalitāti. Runājot par tiesībām atslēgties – šeit ir 11 dažādi punkti, kuros par to tiek runāts un kurus ir iespējams iekļaut dažādu līmeņu koplīgumos. Šo punktu vidū ir atrunāts, ka, piemēram, darba laikā uz e-pastiem jāatbild divu stundu laikā, bet pēc darba laika beigām ir tiesības neatbildēt. Attālināta darba laika noteikumu definēšana, kā arī kontroles noteikumu ieviešana un izpilde, kultūras radīšana, ka “ārpus darba laika izvairās no jautājumiem, kas saistīti ar darbu”.

- Gadījumos, ja attālinātais darbs nav bijis iespējams, ko darba devēji ir darījuši, lai ļautu klātienē strādājošajiem darbiniekiem justies drošāk?

- Sakaru nozares labs piemērs ir “Latvijas Pasts”. Tur tika ieviesti gan dezinfekcijas līdzekļi, gan organisko stiklu vairogi, kas atrodas priekšā operatoriem. Tika izstrādāts īpašs darba aizsardzības plāns, ņemot vērā pasaules arodbiedrību labo praksi. Īpaši daudz ieteikumu nāca no Itālijas, kur šī situācija bija ļoti dramatiska. Mēs šos ieteikumus ņēmām vērā. Daudzi uzņēmumi tos ieviesa. Tas, vai šos drošības pasākumus ieviest, ir atkarīgs no uzņēmumiem.

Ja skatāmies, piemēram, Šveicē – tur pamazām cilvēki atgriežas darba vietās. Līdz jūnija beigām no darba mājās savās darbavietās atgriezās 50% strādājošo, bet līdz septembra beigām paredzēts, ka darbā atgriezīsies visi pārējie strādājošie. Tiek kombinēts, lai neveidotos liels darbinieku blīvums.

- Runājot par pasta pakalpojumiem, vai šajā laikā ir pieaugusi pakomātu nozīme, tajā pašā laikā mazinot tradicionālā pastnieka lomu?

- Pakomātu nozīme pieaug līdz ar e-komercijas apjomu pieaugšanu. Ir skaidrs, ka e-komercija vēršas plašumā. Arī pasta nodaļās pieaug darbs. Pasta nozares pārstāvji vienmēr ir pauduši, ka vēlas, lai darbiniekiem ir darbs. Arī arodbiedrību uzstādījums ir, lai darbiniekiem ir darba iespēju paplašināšana un pielāgošanās inovācijām.

Vai tas būtu tāds pakalpojums kā Francijā, kur pastnieki senioriem var piegādāt pārtiku, vai tā būtu kāda inovācija, kas saistīta ar digitālo transformāciju, – to, protams, arodbiedrība augstu novērtē. Tas gan pilnībā nevar aizstāt darbu nodaļās, kas joprojām ir ļoti pieprasītas. Arī pastnieka darbu nevar aizstāt, jo pastnieks veic nozīmīgu sociālu funkciju.

- Nākotnē – vai tādas e-lietas varēs izkonkurēt pastnieka darbu?

- Cilvēka darbs vienmēr ir bijis un būs pieprasīts. Ir jābūt radošam pakalpojumam, lai tas būtu pieprasīts. Pasts daudzās Eiropas valstīs ir viena no lielākajām, ja ne lielākā akciju sabiedrība valstī. Līdz ar to ir aktuāla diskusija par to, kāds pasts izskatīsies rīt, kādus pakalpojumus tas spēs piedāvāt.

- Jūs sacījāt, ka koplīgumu pārklājums Latvijā ir 24%. Kāpēc šis rādītājs ir tik zems? Kas kavē šā pārklājuma palielināšanos?

- Pirmkārt, strādājošajiem ir jāstājas arodbiedrībās. Ir jāatbalsta savas nozares arodbiedrība, koplīguma pārrunas. Arodbiedrības iestājas par konstruktīvu dialogu. Tas var būt gadījumā, ja abi sociālie partneri – arodbiedrība un darba devēji ir līdzvērtīgi. Viens darbinieks nekad nevarēs aiziet noslēgt koplīgumu. Līdz ar to – tas jādara arodbiedrībai. Koplīgums – tas ir likuma uzlabojums. Kaut par milimetru vai centimetru – bet uzlabojums.

Par šiem sociālajiem pasākumiem ir jārunā tagad, nosacīti mierīgos apstākļos, jo krīzes apstākļos ir kāda nozare, kas jāglābj, un tad par sociāli ekonomiskiem jautājumiem ir daudz grūtāk domāt.

- Ja pareizi saprotu, tad gadījumā, ja Latvijā būtu bijis lielāks koplīgumu pārklājums, tad arī Covid sekas būtu bijušas mazākas?

- Viennozīmīgi. Ļoti labs piemērs ir Dānijas koplīgumu pārklājums, kas sasniedz teju 95%. Tur ir prasmju fondi, garantijas bezdarba gadījumā. Tur, ja cilvēks paliek bez darba, viņš pusgada laikā var pārorientēties un atrast jaunu darbu. Tas notiek lielākoties tieši šo prasmju fondu dēļ. Tā ir laba iespēja atrast jaunu darbu, ja nācies iepriekšējo darba vietu zaudēt. Dānijā kā labs piemērs tiek izcelta kuģu būves nozare, kas pirms vairākiem gadiem piedzīvoja krahu.

Dāņi izdomāja, ka viņi nesēros, bet uzbūvēja vienu no unikālākajiem tiltiem no Dānijas uz Zviedriju. Tas ir daudzu nozaru, arī metālapstrādes ekspertu darbs, veidojot šo projektu. Arī pēc tam šie eksperti atrada darbu pie citiem, ne mazāk svarīgiem objektiem. Līdz ar to – jā, nozares transformējas, un, ja ir atbalsta instrumenti darbiniekiem, par ko ir vienojušies darbinieki ar darba devējiem un valsti, tad šīs pārmaiņas un satricinājumi ir vieglāk pārciešami.

- Kas varētu būt tie iemesli, kādēļ cilvēki nestājas arodbiedrībās, ja viņu nozarē tāda ir?

- Viens no iemesliem – ja arodbiedrība noslēdz koplīgumu, tad tas attiecas uz visiem. Bet arodbiedrības skaidro – ja tajā ir vismaz 80% strādājošo, tad tas ir demokrātisks, tas aptver visu strādājošo intereses. Koplīgums ir vairākuma griba. Ja arodbiedrībā ir 10-50% strādājošo, tad šīs pārrunas ir stipri grūtākas, un sarunas par koplīgumu nereti beidzas ar neveiksmi.

Arodbiedrībai ir jālien no ādas ārā, lai panāktu labu vienošanos. Biedri to novērtē, bet pārējie redz - “O, mums ir tāpat!” Ir jāmaina domāšana, ka ir jāiesaistās, un ir jāpalīdz būvēt labāku darba nākotni. Pats no sevis nekas nemainās. Tā ir kopēja cīņa par nozares nākotni, jo ne darba devēji var bez darbiniekiem, ne darbinieki var bez darba ņēmējiem.

- Kad Latvija varētu sasniegt to Eiropas vidējo apjomu saistībā ar koplīgumu pārklājumu?

- Latvija to var sasniegt kaut rīt, ja cilvēki iestājas savas nozares arodbiedrībā. Koplīgumi var palīdzēt sakārtot nozari. Piemēram, ģenerālvienošanās būvniecības nozarē ļāva tai kļūt sakārtotākai un civilizētākai, kļūstot labāk regulētai.

Mēs vēlamies, lai pasta nozarē tiek panākta ģenerālvienošanās, arī IKT nozarē. Covid-19 krīze pierādīja, ka tas ir tas laiks, kad darbiniekiem ir jābūt solidāriem ar darba devējiem un darba devējiem jābūt solidāriem ar darbiniekiem.

- Runājot par digitālo transformāciju Latvijā, cik daudz darba vietu varētu būt apdraudētas, procesiem automatizējoties?

- Tas ir vairāk vai mazāk politisks lēmums, piemēram, par to, kas vāks lapas – robots vai sētnieks. Tiek meklēti lētāki un drošāki varianti. Piemēram, ja tie ir radioaktīvie atkritumi, tad nevienam nebūtu iebildumu, ja tos vāc robots, bet, piemēram, lapas – kāpēc gan tās nevarētu vākt cilvēks? Robotizēs monotonos darbus, kas atkārtojas, kur nav nepieciešama radoša dizainiskā domāšana. Mums ir viedie telefoni, viedie ledusskapji, viedās pilsētas – tāpat cilvēks ir vajadzīgs blakus. Cilvēks ir vajadzīgs, lai vadītu, apkalpotu šīs sistēmas. Tas ir kā atvieglojums.

Ir grūti iedomāties, ka, piemēram, vilciens brauktu bez mašīnista. Tam tāpat ir nepieciešama cilvēka klātbūtne. Protams, cilvēkiem ir jāapgūst jaunās tehnoloģijas un ar tām saistītās prasmes, taču tāpēc jau arodbiedrības iestājas par prasmju fondiem un dažādām programmām.

- Kāda vispār ir interese par šādām mācībām?

- Par mācībām pagaidām interese nav tik liela, bet varbūt arī nav bijusi nepieciešamība pēc tādām. Tagad varbūt būs nepieciešams cilvēkiem mācīties, jo bezdarbs ir pieaudzis. Arodbiedrības vēlme ir panākt, lai cilvēks nenonāk līdz bezdarbnieka statusam, kas cilvēkam ir liels trieciens. Ir jāpanāk, lai cilvēks ir pieprasīts darba tirgū.