Četri iemesli, kādēļ laimīgs darbinieks var aiziet no darba

FOTO: Pixels

Darba devējam sava darbinieka paziņojums par aiziešanu no kompānijas var būt nepatīkams pārsteigums. Šāda situācija var rasties, ja licies, ka darbinieks visu laiku bijis laimīgs savā darba vietā un ar prieku veicis darba uzdevumus. Tāpat neviens pat nevarēja nojaust, ka darbinieks patiesībā ir meklējis (un arī atradis) jaunu darbu. Izdevums “Forbes” meklēja atbildi uz jautājumu – kāpēc laimīgi darbinieki tomēr aiziet no darba?

Nav iespējas profesionāli augt

Pat laimīgākais darbinieks pametīs uzņēmumu, ja viņš savā vietā ir jau ilgāku laiku un uz profesionālu izaugsmi var necerēt. Stagnācija ir galvenais iemesls, kādēļ cilvēki aiziet no darba. Tas var notikt dažu mēnešu vai arī gadu laikā – viss atkarīgs no tā, cik pacietīgs ir strādājošais.

Piemēram, strādājošais, kurš uzņēmumā ir nostrādājis 10 gadus, no kuriem pēdējos piecus gadus pavadījis vienā un tajā pašā amatā, var šķist laimīgs. Tomēr, agri vai vēlu viņš meklēs jaunu darbu, kas ļaus profesionāli augt un attīstīt savas prasmes.

Lai no tā izvairītos, uzņēmuma vadītājiem jānodrošina, lai ar vārdu “izaugsme” netiktu saprasta tikai paaugstināšana amatā. To var izdarīt arī vienkāršāk – dodot darbiniekam attīstīt savas prasmes, līdera dotības, kā arī dodot papildus atbildību. Šādi darbinieki spēs izvairīties no stagnācijas un uz darbu ies ar prieku, ja tajā būs dažādi jauni izaicinājumi.

Uzņēmumā notiek būtiskas pārmaiņas

Pārmaiņas uzņēmuma vadībā, komandas dinamikā un politikā var nākt par labu. Tomēr, tās var nospēlēt arī negatīvu lomu. Ne vienmēr pēc pārmaiņām cilvēki var pielāgoties jaunajai darba videi un prasībām. Ja darbinieks pēc pārmaiņām jūtas neērti, nespēj iejusties un tikt galā ar pārmaiņu radīto stresu, viņš noteikti sāks meklēt jaunu darbu.

Cilvēku maiņa uzņēmumā, it īpaši, mainoties priekšniekam, pielāgojot darbu pēc saviem ieskatiem (tādējādi, veicot arī darbinieku rotāciju), atstāj būtiskas sekas uz darbiniekiem. Iepriekšējais attiecību modelis kolektīvā vairs nestrādā, tāpēc ierastais līdzsvars ir izjaukts.

Tāpēc darba devējiem ir jābūt maksimāli atklātiem pret saviem darbiniekiem un jāskaidro, kāpēc pārmaiņas ir notikušas, un kāds ir redzējums uz nākotni. Tāpat jāpalīdz darbiniekiem nodrošināt visu nepieciešamo informāciju un resursus, lai viņi spētu veiksmīgi adaptēties jaunajai situācijai uzņēmumā.

Nepastāv elastīgs darba laiks

Elastīgs darba laiks kļūst par vienu no galvenajām prioritātēm, ko stājoties darbā vēlas darbinieki. Tomēr joprojām daudzi uzņēmumi uzstāj, ka darba laikam jābūt nemainīgam, piemēram, no deviņiem rītā līdz pieciem pēcpusdienā. Šāda nemainība nereti neļauj cilvēkiem veiksmīgi balansēt darba un privāto dzīvi. Mūsdienās darba iespējas ir kļuvušas plašākas, tāpēc līdz ar tradicionālā darba laika beigām darbs neapstājas.

Lai mainītu šo problēmu, darba devējs var apsvērt jaunas iespējas – vai nu noteiktajā darba laikā atļaut strādāt attālināti, vai arī ieviest elastīgāku darba grafiku. Jo vairāk uzņēmumi piedāvās elastīgāka darba laika iespējas, jo vairāk darbinieki meklēs iespējas strādāt nestandarta darba laikā. Tāpēc daudzreiz, lai arī cik laimīgs darbinieks nebūtu savā darba vietā, tieši “akmenī iekaltais” darba laiks var likt domāt par strādāšanu citur.

Netiek saņemta atzinība

Atzinībai darbā ir ļoti liela nozīme, lai ļautu darbiniekiem būt laimīgiem. Viņiem ir jāzina, ka darbs tiek novērtēts un viņu ieguldījums nepaliek nepamanīts. Priekšnieka klusēšana un vienaldzība var likt darbiniekiem domāt, ka viņi netiek cienīti, tāpēc tas var likt meklēt jaunu darbu. Tāpat arī vispārējas un bezpersoniskas frāzes, it kā uzslavējot darbiniekus, var nodarīt vairāk ļauna nekā laba.

Darba devējam jārūpējas, lai darbinieki saņem atzinību par labi paveiktiem darbiem. Ja viņi ieguldījums kādā lielā projektā paliek nepamanīts, bet ik bieži tiek izteiktas uzslavas par mazākiem sasniegumiem, tad tiek sūtīts neizprotams signāls. Uzslavējot darbinieku par labi paveiktu darbu mazāk nozīmīgā projektā, un ignorējot ieguldījumu nozīmīgākā darbā, kompliments zaudē savu vērtību. Tomēr uzslavas, neatkarīgi no projekta nozīmīguma, vai nu publiskas, vai nu privātas var darbiniekam likt justies novērtētam.

Redzot brīdinājuma signālus, kāpēc darbinieks varētu pamest uzņēmumu, darba devējam jārīkojas, lai situāciju uzlabotu. Nav tādas brīnumnūjiņas, lai varētu noturēt pilnīgi visus darbiniekus, taču ievērojot šos četrus problēmjautājumus, darba devējs var parūpēties, lai darbiniekam būtu prieks strādāt konkrētajā uzņēmumā un nedomāt par promiešanu.

Uz augšu