Tātad taisnīgs atalgojums nenozīmē visiem vienāds (vienādi augsts vai vienādi zems), piemēram, visiem vienāds atalgojums, kas ir zem tirgus līmeņa viennozīmīgi nebūs taisnīgi. Atalgojumam jābūt samērīgam arī attiecībā pret tirgus kopējo rādītāju.
Komentējot situāciju Latvijā kopumā, Praņēviča atzīst, ka ceļā uz taisnīgu atalgojumu veicami vēl daudzi mājasdarbi, turklāt pēdējo divu gadu laikā situācija esot pasliktinājusies. Piemēram, analizējot atšķirības vienādos amatos sievietēm un vīriešiem, 2020. gadā starpība bija 4,8%, bet 2022. gadā jau 8,4%. Visbūtiskākās atšķirības ir IT nozarē, kam seko finanšu sektors un citas jomas. "Figure Baltic Advisory" pārstāve paskaidro, ka plaisa pieaugusi, jo aizvien vairāk sieviešu ieņem vadošos amatus, kas pats par sevi ir pozitīvi, taču atalgojums vēl netiek līdzi paaugstinājumam.
Pilnvērtīgs priekšstats par situāciju uzņēmumā un pārdomāta budžeta plānošana
Kopumā raugoties uz situāciju Latvijā, var secināt, ka aizvien vairāk organizāciju vadītāju apzinās taisnīga atalgojuma nozīmi un ir ļoti ieinteresēti gan sistēmas pilnveidē, gan iekļūšanā taisnīga atalgojuma maksātāju topā, uzskata Praņēviča. Taču vienlīdz būtiski ir arī ieviest darbinieku novērtēšanu un regulāru algu pārskatīšanas disciplīnu.
"Ņemot vērā, ka atalgojums tirgū šobrīd strauji aug, turklāt, tehnoloģiju attīstības ietekmē mainās pienākumi un veids, kā veikt dažādus uzdevumus, amati un pienākumi jāpārskata regulāri," norāda eksperte un piebilst, ka optimālākais risinājums ir atalgojuma analīze vienu reizi gadā. Analīze gan nenozīmē arī atalgojuma palielināšanu, taču tā viennozīmīgi palīdz pieņemt informētu lēmumu par to, kāds atalgojums ir piemērotākais katram darbiniekam, kā arī nospraust mērķus un plānot algu budžetu gan īstermiņā, gan ilgtermiņā. Turklāt, sasaistot atalgojumu sistēmu ar uzņēmuma kopējiem mērķiem, iespējams sekmēt darbinieku motivāciju.